Jonge CAO-onderhandelaars zijn nodig!

Op het hoogtepunt van de crisis binnen de FNV stond een groep jonge bestuurders op met een Open Brief. Ik schreef er een CAOpinie© over. Sindsdien werd het stil rond dit initiatief. Deze week analyseerde hoogleraar Ton Wilthagen van de Universiteit van Tilburg het uitblijven van CAO-akkoorden. Hij ziet twee oplossingen: een nieuw Akkoord van Wassenaar (waar hij al langer voor pleit) en verjonging van CAO-onderhandelaars aan beide kanten van de tafel. Wilthagen zegt: ‘Er moet een wisseling van de wacht komen. Bestuurders (aan beide kanten van de tafel) hebben te starre denkbeelden. Dertigers zouden bijvoorbeeld veel beter in staat zijn om over hun eigen schaduw heen te springen’.

Als ik rond kijk langs de CAO-tafels die ik ken zie ik wel degelijk dertigers. Maar ze zijn nog in de minderheid. Niet alleen de jonge bestuurders, maar meer nog jonge kaderleden die hen vergezellen. Ik vrees dat het op ledenvergaderingen waar de resultaten van CAO-onderhandelingen bekrachtigd worden niet veel anders zal zijn.

De vraag is dan ook of de door Wilthagen bepleite wisseling van de wacht helpt. Ik vrees dat het slechts ten dele helpt. Veel jonge CAO-onderhandelaars staan anders in hun vak dan sommige oudere collega’s. Ik merk dat in workshops en masterclasses die ik geef en waar ik ze ontmoet. Ze zijn nieuwsgierig naar nieuwe inzichten en staan open voor noodzakelijke veranderingen. De Workshops Benedictijns CAO-onderhandelen die ik volgende maand twee keer geef in de Sint Willibrords Abdij in Doetinchem telt opvallend veel jonge onderhandelaars!

Maar ik denk ook dat er meer moet gebeuren. Ik noemde al verjonging van de aanwezige kaderleden. En verjonging en verbreding van de betrokkenheid van werknemers én werkgevers (in bedrijfstakken) bij de onderhandelingen over de CAO. Ik ken sectoren die experimenteren met bijeenkomsten van georganiseerde en ongeorganiseerde werknemers én werkgevers, waarin gezamenlijk over CAO en arbeidsvoorwaarden van gedachten wordt gewisseld. Ik denk dat het bevorderen van de dialoog tussen werkgevers en werknemers in de bedrijven én aan de CAO-tafels de noodzakelijke verjonging in CAO-land zal bevorderen een versterken. Dat lijkt mij in elk geval de moeite van het proberen waard!

CAO-vernieuwing vraagt om visie en vertrouwen!

Deze week had ik een boeiend gesprek over CAO-vernieuwing met twee vakgenoten, Roel Zijlstra en Jeroen Krosse. Roel is als bestuurder van de CMHF aan de kant van vakbonden bij CAO-vernieuwingen betrokken. Jeroen is directeur van Tasper en ontwikkelt voor bedrijven en branches ICT-oplossingen die CAO-vernieuwing ondersteunen.

De vraag die we onszelf stelden was: hoe kan CAO-vernieuwing succesvol worden aangepakt? Puttend uit onze eigen ervaringen kwamen we tot de conclusie dat CAO-vernieuwing vaak een heel praktische achtergrond heeft. Gewijzigde wetgeving bijvoorbeeld. De werkkostenregeling die na een overgangstermijn voor elke werkgever gaat gelden, is voor veel bedrijven en branches aanleiding om het pakket verstrekkingen en vergoedingen onder de loep te nemen. Een ander voorbeeld is de aandacht voor levensfasebewust beleid. Daarvoor is de dreiging van een veroordeling op grond van de Wet Gelijke Behandeling of de aankondiging in het Regeerakkoord dat CAO’s zonder aandacht voor levensfasebewust beleid in de toekomst niet langer algemeen verbindend worden verklaard soms de directe aanleiding.

Natuurlijk kunnen wetgeving en andere invloeden van buitenaf een goede aanleiding zijn voor vernieuwing van CAO’s. Maar er schuilt ook een groot gevaar in! Als de werkkostenregeling er toe leidt dat vergoedingen en verstrekkingen uitsluitend worden aangepast om maar binnen de wettelijke norm te blijven dreigt fiscale wetgeving de visie op CAO en arbeidsvoorwaarden te vervangen. Hetzelfde geldt voor de ‘protocoltekst’ over levensfasebewust beleid die in de CAO wordt opgenomen uitsluitend om te voldoen aan de (toekomstige) eisen voor AVV van de CAO.

CAO-vernieuwing moet niet gedicteerd worden door fiscale wetten en AVV-regels, maar moet gebaseerd zijn op visie op CAO en arbeidsvoorwaarden. Visie, die bijvoorkeur het vertrouwen heeft van beide CAO-partijen: werkgevers(organisaties) en vakbonden! Visie en vertrouwen tussen CAO-partijen staan doorgaans garant voor duurzame CAO-vernieuwing die aansluit bij de wensen en behoeften van werkgevers en werknemers. Gelukkig hadden we daarvan ook goede praktijkvoorbeelden voorhanden!

Onrustig begin van nieuw CAO-jaar!

De dagelijkse actuele CAO-berichten op de website van HS Arbeidsvoorwaarden vertoonden de afgelopen week meer berichten over vastgelopen CAO-onderhandelingen dan CAO-resultaten. CAOverzicht© van dit weekend bevestigt dat beeld. In de publieke sector (CAO Gemeenten), zorgsector (kinderopvang) en marktsectoren (schoonmaak, grafimedia, Delta Lloyd) blijkt het moeilijk om tot CAO-afspraken te komen. Voeg daarbij het bericht van vorige week dat de onderhandelingen over een groot aantal reeds geëxpireerde CAO’s nog moeten beginnen en het beeld is compleet: het nieuwe CAO-jaar begint onrustig. 

Ik werd deze week door de webredactie van Binnenlands Bestuur gevraagd om een reactie op het opnieuw mislukken van het overleg over de CAO Gemeenten. Ik kenschetste de situatie in de onderhandelingen over de CAO Gemeenten als ‘Catch 22′: een logisch verband dat de tegengestelde standpunten van beide partijen in stand houdt. Vakbonden willen afspraken maken over werkgelegenheidsgaranties. Logisch, want de werkgelegenheid van hun leden wordt bedreigd door de economische recessie en door de bezuinigingen van de overheid. Maar dezelfde economische recessie en de daaruit voortvloeiende bezuinigingen maken het even logisch dat de VNG de gevraagde werkgelegenheidsgarantie niet kan geven. Een vicieuze cirkel dreigt!

Soortgelijke situaties doen zich voor in andere sectoren. De economische recessie dwingt veel werkgevers de inzet van werknemers flexibeler af te stemmen op het aanbod of de wensen van hun klanten. Maar dezelfde noodzaak tot meer flexibiliteit is er ook de oorzaak van dat veel werknemers, die hun werktijden – soms met pijn en moeite – hebben afgestemd op hun privé-omstandigheden, juist geneigd zijn daaraan stevig vast te houden.

De enige manier om de vicieuze cirkel te doorbreken lijkt mij het investeren in volwassen arbeidsrelaties, die zich kenmerken door een volwassen dialoog tussen werknemers en hun leidinggevenden. Daarin kunnen zowel de belangen van werkgevers als die van werknemers worden afgewogen en in balans worden gehouden. Geven en nemen in goed onderling overleg! Makkelijker gezegd dan gedaan. Maar de enige weg om tegenstellingen écht te overbruggen!

24 uur voorbereiden op CAO-onderhandelingen!

Deze week begeleidde ik in een 24-uurs sessie een werkgeversdelegatie bij de voorbereiding op komende CAO-onderhandelingen. Dat laatste is niet uitzonderlijk, gegeven het feit dat deze week bekend werd dat 1,5 miljoen werknemers werkt met een reeds afgelopen CAO! Op Twitter kreeg ik de vraag iets meer over de 24-uurs sessies te vertellen. Dat doe ik graag.

De 24-uurs sessie is een compacte CAO-voorbereiding die begint met een gezamenlijke lunch op dag 1 en eindigt met een gezamenlijke lunch op dag 2. De overnachting wordt gebruikt om na het avondeten informeel met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Dat blijkt vaak een uitstekende bijdrage te leveren aan de teamvorming van een CAO-delegatie.

Op de eerste dag wordt veel aandacht besteed aan onderhandelen op basis van wederzijdse belangen. Dat is de kern van de Harvard Negotiation Method, die in de jaren ’80 van de vorige eeuw de standaard voor onderhandelingen werd en dat tot op de dag van vandaag eigenlijk nog steeds is. De methode wordt wel eens verduidelijkt door twee zusters die allebei dezelfde sinaasappel willen hebben. Als een van hen de sinaasappel ten einde raad in twee helften snijdt blijkt dat de ene zuster het sap en de andere zuster de schil nodig heeft. Overleg over elkaars belangen had beide zusters een hele sinaasappel opgeleverd! Aansluitend worden de belangen achter de eigen CAO-voorstellen gezocht. Door niet alleen de vraag te stellen ‘wat’ men wil, maar ook ‘waarom’ worden de belangen achter de CAO-voorstellen duidelijk(er). 

Wat de 24-uurs sessies uniek maakt is dat het programma van dag 2 begint met een bezoek van onderhandelaars van vakbonden. Zij worden uitgenodigd en krijgen volop de gelegenheid om hun visie op het bedrijf, de branche, de CAO en de komende onderhandelingen te geven. De deelnemers aan werkgeverszijde hebben de opdracht daarnaar te luisteren en de visie en belangen van vakbonden te achterhalen. Er wordt dus niet over gediscussieerd en zeker niet onderhandeld! Na de bijdrage van vakbonden gaat de werkgeversdelegatie na of de inbreng van vakbonden echt begrepen is. Dan blijkt vaak hoe moeilijk het is om echt te luisteren en de visie en belangen van de andere partij echt te begrijpen! Maar ook hoe belangrijk dat is!

Het laatste deel van dag 2 wordt gebruikt om te zoeken naar mogelijkheden om de visie en belangen van beide partijen met elkaar te verbinden. Co-creatie, zoals dat in het Manifest Naar Nieuwe Arbeidsverhoudingen wordt genoemd. De basis van Het Nieuwe Onderhandelen!

De precieze invulling van een 24-uurs sessie is maatwerk en  biedt ruimte om aandacht te besteden aan specifieke wensen. De 24-uurs sessie is inmiddels toegepast in CAO-sectoren in zowel markt- en overheidssectoren. Belangstellenden kunnen per e-mail desgewenst meer gedetailleerde informatie en referenties krijgen.

 

De C(I)AO kan er echt komen!

Een jaar geleden presenteerde HS Arbeidsvoorwaarden samen met a-advies en het Centrum Paritaire Dienstverlening het competentieprofiel van CAO-onderhandelaars en CAO-delegaties. Het profiel wordt regelmatig gebruikt in de voorbereiding op CAO-onderhandelingen en bij de samenstelling van CAO-delegaties.

Bij die gelegenheid hield Aukje Nauta, deeltijd hoogleraar en verbonden aan Factor Vijf, een inleiding met de prikkelende titel: ‘Zeg maar CIAO tegen de CAO!’ De strekking daarvan was dat de CAO naast collectieve afspraken meer ruimte kan geven voor individuele afspraken over arbeidsvoorwaarden. Dat vormt geen bedreiging voor de CAO, maar leidt juist tot vernieuwing en versterking van de CAO.

Het concept van de C(I)AO met een goede balans tussen collectieve en individuele afspraken over arbeidsvoorwaarden is het afgelopen jaar verder uitgewerkt in samenwerking met Factor Vijf. HS Arbeidsvoorwaarden en Factor Vijf bieden geïnteresseerde bedrijven, branches en CAO-partijen in maart gelegenheid om tijdens een tweetal CAO-diners ervan kennis te nemen en erover van gedachten te wisselen.

De medaille van een C(I)AO kent volgens mij drie kanten:

1. De manier waarop de C(I)AO tot stand komt: ‘puzzelen in plaats van touwtrekken’. CAO-partijen die vanuit een open houding op basis van vertrouwen samen met elkaar in plaats van tegenover elkaar bouwen aan de eigentijdse C(I)AO met een open oor en oog voor wensen en belangen van alle betrokkenen.

2. De ruimte voor individuele afspraken over arbeidsvoorwaarden vergroten, zonder aantasting van bestaande collectieve aanspraken. Bijvoorbeeld door ‘I-deals’, win-win-win afspraken over arbeidsvoorwaarden, die werknemers zelf met de werkgever maken en die door collega’s geaccepteerd worden, zorgvuldig in te bedden in de CAO en in de cultuur van het bedrijf of de branche. (Dat is het thema van de CAO-diners in maart.)

3. De C(I)AO digitaliseren, zodat collectieve rechten en individuele keuzes gemakkelijk en overzichtelijk samengebracht kunnen worden en werknemers inzicht hebben in de gevolgen van hun keuzes. Daarvoor zijn inmiddels voldoende uitstekende tools beschikbaar. 

Langs deze weg is de C(I)AO naar mijn overtuiging echt bereikbaar voor elke branche en elk bedrijf. In verschillende bedrijven en branches worden ook al stappen gezet. 

Kortom: De C(I)AO kan er echt komen als CAO-partijen het echt willen.

 

 

Wijst CNV-bond De Nieuwe Vakbeweging de weg?

De discussies over De Nieuwe Vakbeweging betroffen tot deze week vooral de FNV. Daar was een schisma tussen grote en kleine bonden nipt voorkomen door de afspraken die zij samen in Dalfsen maakten om de FNV om te vormen tot De Nieuwe Vakbeweging. De vraag hoe grote en kleine bonden zich in de toekomst binnen De Nieuwe Vakbeweging tot elkaar zullen gaan verhouden bleef in de eerste reacties op het akkoord van Dalfsen echter nog onbeantwoord.

Misschien is deze week het eerste duidelijke antwoord op die vraag gegeven. Niet door een van de bij de FNV aangesloten bonden, maar door Politiebond ACP, aangesloten bij het CNV. Die bond maakte bekend zich los te zullen maken van het CNV. Met als belangrijkste reden dat de bond zich als beroepsorganisatie van politiemensen niet meer thuis voelt in het CNV als brede vakcentrale. Die zou te weinig oog hebben voor de belangen van specifieke beroepen.

De ACP keert zich radicaal af van het concept van een ongedeelde vakbeweging die alle werknemers ongeacht de sector waar zij werkzaam zijn vertegenwoordigt. Dat concept mondt uit in grote brede vakbonden, waarvan FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en in zekere zin ook De Unie voorbeelden zijn. Een vakbond die de collectieve belangenbehartiging van alle werknemers probeert te combineren met aandacht voor specifieke beroepsgroepen.

Het ‘nee’ van de ACP tegen de brede ongedeelde vakbeweging staat niet op zichzelf. Militaire vakbond ACOM overweegt de ACP te volgen. Vakbonden van FNV en CNV voor onderwijzers, sporters, journalisten, kappers, die eveneens een specifieke beroepsgroep vertegenwoordigen, lijken de bezwaren tegen de brede ongedeelde vakbeweging te delen. Bij de vormgeving van De Nieuwe Vakbeweging zal daar dan ook terdege rekening mee gehouden moeten worden.

Geen politieke spelletjes met de CAO!

Na Van Hijum (CDA) en minister Kamp (VVD) is de PVV in korte tijd de derde politieke partij die de positie van sociale partners bij CAO’s ter discussie stelt. En omdat deze partijen samen een meerderheid in de Tweede Kamer hebben, kan hun ‘wil’ gemakkelijk ‘wet’ worden. De kern van de voorstellen van CDA, VVD en PVV draait om het algemeen verbindend verklaren van CAO’s. Van Hijum en Kamp willen het bedrijven gemakkelijker maken zich aan AVV te onttrekken, bijvoorbeeld in tijden van crisis. De PVV gaat nog een stap verder; die partij wil een CAO nog slechts algemeen verbindend verklaren als de meerderheid van alle werknemers in de branche ermee instemt.

In CAOpinie© heb ik eerder geschreven over de plannen van CDA en VVD. Hoewel de vakbeweging het zichzelf moet verwijten dat zij niet altijd bereid of in staat bleek de CAO-bakens in crisistijd tijdig te verzetten, wijs ik inhoudelijke bemoeienis van politiek en overheid met CAO-zaken af. De verantwoordelijkheid voor CAO’s ligt bij sociale partners en niet bij de politiek en de overheid. Ik zie geen voordelen om daar verandering in aan te brengen. De voorstellen van CDA, VVD en nu de PVV brengen mij niet op andere gedachten.

Want wat stellen de drie regeer- en gedoogpartijen eigenlijk voor? Hun voorstellen doen niets anders dan de positie van óngeorganiseerde werkgevers versterken. Immers, georganiseerde werkgevers vallen ook zónder AVV onder een afgesloten CAO. Door het voor óngeorganiseerde werkgevers gemakkelijker te maken zich aan de CAO te onttrekken maken de politici het lidmaatschap van werkgevers- en brancheorganisaties ónaantrekkelijker! En dat, terwijl zij  de afname van het aantal leden van sociale partners, in het bijzonder de vakbeweging, juist als argument gebruiken voor hun voorstellen!

De inhoud van de voorstellen van CDA, VVD en PVV overtuigen allerminst en wekken meer de indruk van politieke spelletjes met de CAO dan serieuze pogingen tot eigentijdse vernieuwing. Het is dan ook te hopen dat de drie partijen elkaar niet ‘even’ aan een politieke meerderheid helpen, maar bereid zijn om het debat te zoeken met sociale partners om échte vernieuwing en verbetering op het terrein van CAO en AVV te bevorderen!

 

Komt De Nieuwe Vakbeweging er?

De ontwikkelingen in Dalfsen, waar gisteren de FNV-bonden over de toekomst van de FNV beslisten deden me besluiten de geplande CAOpinie© van de week over het voornemen van minister Kamp om afwijking van CAO’s in crisistijd mogelijk te maken te vervangen. De oorspronkelijke CAOpinie© van de week ‘Het einde van de CAO?’ is te lezen op WordPress.

Toen ik in 1976 met mijn eerste baan bij het CNV begon was de FNV net tot stand gekomen. 35 jaar later lijkt de FNV weer te gaan verdwijnen. De werknaam voor de opvolger is De Nieuwe Vakbeweging (DNV).Over de precieze inhoud van de besluiten van Dalfsen is nog weinig bekend. Des te meer werd er gisteravond op Twitter gespeculeerd, geoordeeld en veroordeeld.

De Nieuwe Vakbeweging moet in mei 2012 de FNV vervangen. PvdA-politica Jetta Klijnsma zal als kwartiermaakster fungeren. De huidige FNV-bonden kunnen lid worden van De Nieuwe Vakbeweging, die ruimte gaat bieden voor beroepsgroepen. De Nieuwe Vakbeweging zal zich niet uitsluitend op de huidige FNV-bonden richten; ook andere bonden kunnen zich erbij aansluiten. Dat lijkt volgens veel tweets een onverbloemd appèl op bonden van CNV en MHP.

Het is natuurlijk nog te vroeg om al vergaande conclusies te trekken. In ieder geval is de FNV erin geslaagd het uiteen vallen van de grootste Nederlandse vakbeweging te voorkomen. De prijs die daarvoor wordt betaald is echter – paradoxaal – juist het opheffen van de FNV! Of daar inderdaad De Nieuwe Vakbeweging voor in de plaats gaat komen zal nog moeten blijken. Daarover zullen de huidige bij de FNV aangesloten bonden ieder voor zich moeten beslissen. Die zullen dat ongetwijfeld af laten hangen van de wijze waarop De Nieuwe Vakbeweging wordt ingevuld. En daarbij zal het niet alleen om de vorm, maar vooral om de inhoud gaan!

Jetta Klijnsma, die De Nieuwe Vakbeweging moet invullen, zal er een ‘hell of a job’ aan hebben. De opzichtige uitnodiging aan CNV en De Unie om met De Nieuwe Vakbeweging mee te doen zal haar taak eerder compliceren dan vergemakkelijken. Het is de vraag of de verkenners Wijffels en Noten hun opvolgster daarmee een dienst hebben bewezen. Ergo: het kan nog alle kanten opgaan. Krijgt voorzitter Dennis Wiersma van FNV Jong gelijk met zijn tweet ‘Ik ben erg positief, Jong heeft de toekomst?’ of komt ‘de witte rook’ van Dalfsen vooral ‘van het bluswater op het volledig door brand verwoeste huis dat FNV heette’, zoals een Bondsraadslid van Abvakabo FNV gisteravond venijnig tweette?

‘Heeft de vakbeweging nog toekomst?’

Die vraag stelde hoogleraar Jelle Visser recent bij zijn afscheidsseminar aan de Universiteit van Amsterdam aan collega-wetenschappers uit heel Europa. In het bijzijn van enkele kopstukken van de vakbeweging luidde het antwoord dat de wetenschappers – zonder uitzondering – niet zoveel toekomst voor de vakbeweging meer zien.

De teloorgang van de vakbeweging wordt volgens de wetenschappers deels veroorzaakt door factoren die min of meer buiten de vakbeweging zelf liggen: toename van zzp’ers, afname van de middengroep op de arbeidsmarkt, vergrijzing en ontgroening en tenslotte de afname van de werkgelegenheid in heel Europa. Dat maakt de vakbeweging getalsmatig zwakker.

Maar de wetenschappers wijzen ook op oorzaken die bij de vakbeweging zelf liggen. ‘Een beweging’, zegt Jelle Visser, ‘moet een groot verhaal hebben en dat heeft de vakbeweging niet. Het zijn clubs geworden die bestaande belangen beschermen, vooral van oudere werknemers.’ Volgens Visser is de vakbeweging historisch juist de aanjager van veranderingen, maar staan ze nu in heel Europa noodzakelijke veranderingen eerder in de weg.

Visser vindt ook dat de vakbeweging de laatste tien jaar conservatiever is geworden en vreest dat de crisis in Europa dat alleen maar zal verergeren. Daardoor verliest de vakbeweging volgens hem nog meer de interesse van jongeren. Al met al een somber beeld, waarvan de aanwezige vakbondsbestuurders volgens het verslag in NRC Handelsblad ‘schoorvoetend moesten erkennen dat de wetenschappers wel een punt hadden’.

In de praktijk van alle dag zien we zeker bevestiging van het sombere beeld dat de wetenschappers op het afscheid van Jelle Visser schetsten. Maar er zijn ook lichtpunten. Jonge vakbondsbestuurders bij vakbonden aangesloten bij FNV, CNV en De Unie, die actief op zoek zijn naar een eigentijdse rol van de vakbeweging bij het oplossen van complexe vraagstukken.

Het is te hopen dat zij voldoende ruimte krijgen en nemen. Vooral voor de vakbeweging zelf!

Vernieuwing in de Polder!

Vorige week mocht ik met het bestuurderskorps van CNV Publieke Zaak in gesprek gaan over Vernieuwing in de Polder. Aanleiding was mijn reactie op de vernieuwingsplannen van CDA’er Eddy van Hijum in CAOpinie© van enkele weken geleden. Helaas was Van Hijum wegens verplichtingen in de Tweede Kamer verhinderd om daarover met mij en de bestuurders van CNV Publieke Zaak in debat te gaan. Maar de bijeenkomst was er niet minder boeiend om.

We bespraken drie mogelijke vernieuwingen van het Nederlandse Poldermodel:

1. Minder centraal en meer decentraal
2. Minder collectief en meer individueel
3. Minder tegenover elkaar en meer samen met elkaar

Een korte samenvatting van de besproken stellingen:

Het Poldermodel kan sterk decentraliseren als de vakcentrales FNV, CNV en MHP verdwijnen. SER, STAR en allerlei andere overleggen zullen dan rechtstreeks vanuit de vakbonden zelf gevoed moeten worden. Dat geeft ook ruimte voor andere groepen, zoals jongeren, ouderen, gehandicapten en consumenten die nu vaak het vijfde wiel aan de overlegwagen vormen. Als de taken van de vakcentrales naar vakbonden worden gedecentraliseerd, kunnen andere taken, bijvoorbeeld op het gebied van de CAO, meer dan nu naar het niveau van sectoren en bedrijven gedecentraliseerd worden. Als die decentralisatie door de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland gevolgd wordt ontstaat een dynamiek in de polder die zijn weerga niet kent.

I-deals – individuele afspraken tussen werkgevers en werknemers, die de instemming van hen beiden en van collega’s hebben – kunnen CAO’s sterk individualiseren. Zeker wanneer CAO-partijen het mogelijk durven te maken dat I-deals af kunnen wijken van CAO-bepalingen, die voor werknemers zonder I-deal gewoon kunnen blijven gelden. Door de regie over I-deals bij CAO-partijen te leggen kunnen I-deals en CAO’s elkaar versterken en kan individualisering gerealiseerd worden zonder dat afbreuk wordt gedaan aan bestaande collectieve afspraken.

Arbeidsverhoudingen tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden veranderen drastisch als zij meer samen gaan puzzelen op oplossingen in plaats van traditioneel met elkaar te touwtrekken. Dat vereist vooral een andere kijk op elkaar. Zoals de Japanse tophonkballer die drie seizoenen lang de meeste homeruns had geslagen. Gevraagd naar zijn geheim zei hij: Ik zie de pitcher van de tegenpartij als mijn partner die ik nodig heb om mijn homeruns te slaan!’

Natuurlijk bestond over deze vernieuwingen geen eenduidig opvatting. In tegendeel. Maar het feit dat over zulke ingrijpende vernieuwingen binnen CNV Publieke Zaak gesproken kan worden plaatst de vakbeweging als een serieuze gesprekspartner midden in de actualiteit.