Archive for oktober, 2009

Arbeidsmarkt is en blijft divers!

30 oktober 2009

Deze week was het onderwerp van de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen diversiteit op de arbeidsmarkt. Lector Martha Meerman besprak de positie van allochtonen en van ouderen.

Gelijke kansen voor allochtonen en ouderen kunnen zowel vanuit moreel, als economisch oogpunt worden nagestreefd. Grofweg zijn bedrijven in vier categorieën te verdelen:

1. Negatieve organisaties, die diversiteitvragen negeren
2. Minimalistische organisaties, die zich tot beschermende maatregelen beperken
3. Meegaande organisaties, die maatregelen treffen vanuit economische belangen
4. Proactieve en begrijpende organisaties, die een volwaardig diversiteitbeleid nastreven.

Meegaande organisaties, waar de leiding diversiteitbeleid entameert, ondervinden niet zelden tegenwerking van onderaf. Ook diversiteitafspraken in CAO’s kunnen in de uitwerking stuiten op het ontbreken van draagvlak de werkvloer. Toch is en blijft diversiteitbeleid nodig. De krappe arbeidsmarkt kan – zeker na de crisis – immers niet zonder allochtone en oudere werknemers functioneren (die ook gewoon recht op een gelijkwaardige positie op de arbeidsmarkt hebben).

Diversiteitbeleid vereist ‘beleid’ en ‘maatwerk’. En bovenal bewustwording van de wenselijkheid en noodzakelijkheid. Sommigen menen dat de krapte op de arbeidsmarkt het besef dat diversiteitbeleid nodig is ‘vanzelf’ zal doen ontstaan. Anderen menen dat ‘beleid van bovenaf’ in de vorm van drang en dwang niet kan worden gemist. Weer anderen benadrukken de individuele verantwoordelijkheid van allochtonen en ouderen en pleiten voor een meer geïndividualiseerde benadering, omdat dé allochtoon en dé oudere niet bestaan. Een combinatie van het bieden van mogelijkheden – bijvoorbeeld in CAO-afspraken – én de eigen verantwoordelijkheid om daarvan gebruik te maken lijkt hen de aangewezen weg om diversiteit in bedrijven te bevorderen.

Advertenties

Neem deel aan Nationaal Panel CAO 2.0!

23 oktober 2009

Deze week wordt het Nationaal Panel CAO 2.0 geïntroduceerd!
CAO 2.0 is inmiddels in een aantal bedrijven en bedrijfstakken ‘geland’. CAO 2.0 staat voor de toekomstgerichte CAO met veel keuzevrijheid voor werknemers binnen budgetten voor financiële arbeidsvoorwaarden, vrije tijdaanspraken, inzetbaarheid en employability, vitaliteit en mobiliteit.

Hoewel aan de komst van de ‘nieuwe’ werknemer 2.0 – volgens onderzoek snel, slim en sociaal – door weinigen wordt getwijfeld blijft de vraag natuurlijk of werknemers behoefte hebben aan de mogelijkheden van CAO 2.0. Het Nationaal Panel CAO 2.0 2009/2010 geeft daar antwoord op!

Vanaf nu kan iedereen op het onafhankelijk netwerk Werknemer 2.0 en CAO 2.0 aan het Nationaal Panel CAO 2.0 deelnemen. De bètaversie stelt een aantal basisvragen over specifieke kenmerken van CAO 2.0: keuzevrijheid en zeggenschap over werktijden. De komende tijd zal de vragenlijst verder worden uitgebreid. Door in 2009 en 2010 grote aantallen reacties te meten ‘groeit’ het inzicht in de voorkeuren over CAO 2.0. De resultaten van het Nationaal Panel CAO 2.0 worden regelmatig gepubliceerd.

Neem nu zelf deel aan het Nationaal Panel CAO 2.0 via http://hsarbeidsvoorwaarden.ning.com. Naast het Nationaal Panel CAO 2.0 treft u daar ook de YouTube-film CAO 2.0 en veel informatie in de vorm van artikelen en discussies. Door lid te worden van het netwerk (niet verplicht voor uw deelname aan het Nationaal Panel CAO 2.0) kunt u ook uw eigen berichten en opvattingen over CAO 2.0 plaatsen.

Het Nationaal Panel CAO 2.0 2009-2010 is een initiatief van
HS-ARBEIDSVOORWAARDEN | CAO-advies en onderhandelingen (http://www.hs-a.eu)

Kan de OR CAO-overleg voeren?

17 oktober 2009

Deze week was het onderwerp van de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen: medezeggenschap. Dr Marc van der Meer schetste 4 scenario’s voor de toekomst:

1. De strategische OR, als partner van het bestuur (en het toezicht?) van de onderneming.
2. De HRM OR, als partner van de HRM-afdeling van de onderneming.
3. De controlerende OR, die als partner van de vakbonden toeziet op naleving van de CAO.
4. De onderhandelende OR, als ‘bedrijfsbond’ die de vakbonden in de onderneming vervangt.

Alle scenario’s hebben voor- en nadelen. De strategische OR heeft échte macht en invloed, maar is alleen mogelijk in nationale ondernemingen. De HRM OR heeft invloed op het HRM-beleid van de onderneming, maar niet op het strategisch ondernemingsbeleid. De controlerende OR kan de positie van de vakbeweging in de onderneming versterken, maar dreigt het verlengstuk van de vakbeweging in de onderneming te worden. De onderhandelende OR heeft directe invloed op de arbeidsvoorwaarden, maar dreigt tegenóver de vakbeweging te komen staan.

Van het laatste zijn veel voorbeelden te geven. Marc van der Meer gaf het voorbeeld van TNO, waar de OR de CAO-onderhandelingen van de vakbonden – tegen hun zin – ‘overnam’. Hetzelfde gebeurde recent bij Atos Origin. Ook bij woningcorporaties wordt al jaren gediscussieerd over de vraag of OR’en CAO-afspraken op ondernemingsniveau kunnen maken. Vakbonden (en een aantal OR’en zelf) vinden van niet vanwege de afhankelijkheidspositie en een gebrek aan kennis en (onderhandelings)vaardigheden van OR-leden. Ik vind dat geen overtuigende argumenten; de Wet OR beschermt OR-leden en kennis en (onderhandelings)vaardigheid heeft een OR-lid sowieso nodig en kunnen bovendien heel goed ontwikkeld worden. De échte bezwaren tegen de rol van de OR in het CAO-overleg komen meestal voort uit de wens van de vakbeweging om het primaat als CAO-onderhandelaar – wat een kerntaak van vakbonden is – te behouden.

Elke OR kan voor zichzelf een scenario of een combinatie van scenario’s kiezen afhankelijk van de eigen ‘volwassenheid’, de mate van internationalisering van de onderneming, het niveau van het HR-management én de positie van de vakbeweging in de onderneming. Dat kan bijvoorbeeld leiden tot een strategisch-controlerende OR bij nationale ondernemingen, waar de vakbonden CAO’s afsluiten (de overgrote meerderheid), een controlerende HRM OR bij internationale concerns en een onderhandelende OR in bedrijven waar de vakbeweging zwak of afwezig is.

Naar een Europese CAO?

10 oktober 2009

Afgelopen week begon de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen waaraan ik deelneem. Een boeiende leergang, aangeboden door de Universiteit van Amsterdam, AIAS en Stichting De Burcht met een interessante groep van vakbondsbestuurders, werkgevers, ambtenaren en zelfstandigen. Ik zal de komende weken in CAOpinie© steeds kort verslag doen van het college van de afgelopen week. Deze week was het thema: de europeanisering van arbeidsverhoudingen.

Prof. dr Jelle Visser (UvA) presenteerde 4 peilers waarop de Nederlandse sociaal-economische verhoudingen na de Tweede Wereldoorlog gevestigd zijn:

1. Redelijk sterke en erkende vakbonden.
2. CAO’s op basis van solidariteit en coördinatie.
3. Medezeggenschap in ondernemingen.
4. Sociaal-economische overlegstructuur (‘poldermodel’).

Alle 4 deze peilers lijken wat af te brokkelen. Vakbonden verliezen leden, zeker onder jongeren. Decentralisatie verzwakt de solidariteit en coördinatie van CAO-afspraken. De belangstelling voor OR en PVT is afgenomen. Het AOW-debat toont de zwakte van het ‘poldermodel’. Kijkend naar de toekomst zijn de peilers aan twee tegengestelde krachten onderhevig: decentralisatie naar het ondernemingsniveau en gobalisering naar Europees en internationaal niveau.

Toegespitst op de CAO is de vraag of een Europese CAO de nationale CAO zal verdringen. Op het eerste gezicht lijkt dat (nog) niet het geval. Maar arbeidsmarktanalyses laten zien dat Nederland en West-Europa in de toekomst niet zonder grootscheepse arbeidsmigratie kunnen. Kan de CAO dan nog een nationale aangelegenheid blijven? Of is de Europese CAO in aantocht?

Onlangs hoorde ik dat de loonruimte in België mede tot stand komt op basis van de ontwikkeling van de lonen in de buurlanden Nederland, Duitsland en Frankrijk. Zijn de Belgen hun tijd vooruit?

Nogmaals 1 oktober!

3 oktober 2009

Woensdagmiddag werd ik, enkele uren voordat het overleg over de AOW-leeftijd in de SER mislukte, als deskundige gevraagd mijn mening geven in een directe uitzending van BNR Radio.

Mijn commentaar in de uitzending geef ik graag aan de lezers van CAOpinie© door:

‘Je kunt onderhandelingen op twee manieren voeren: ieder vanuit de eigen opvattingen en belangen óf samen vanuit één of meer gemeenschappelijke belangen. De eerste manier lijkt op touwtrekken en kan eigenlijk alleen maar door de klok beslecht worden in de hoop dat er dan ergens in het midden een compromis ontstaat. De tweede manier lijkt meer op samen puzzelen op de oplossing van een probleem: eerst de hoekstukken, dan de randen en tenslotte de invulling van de puzzel. Het lijkt erop dat partijen voor de eerste manier hebben gekozen. Daarvan mag geen onverwachte en verrassende uitkomst verwacht worden. Die had veel meer in het verschiet gelegen als bij de start van de onderhandelingen voor de tweede manier gekozen was. De positie van werknemers in laag betaalde zware beroepen met een relatief kortere levensverwachting had een gemeenschappelijk belang kunnen vormen met als gezamenlijk doel het ook voor deze werknemers mogelijk te maken de pensioenleeftijd (nu 65, straks 67) gezond te halen. Door vanuit zo’n gemeenschappelijk belang ‘out of the box’ te denken kan tot onverwacht creatieve oplossingen leiden. Dat is helaas niet gebeurd.

Ik vind daarbij ook de rol van de Kroonleden opvallend, of eigenlijk: onopvallend. Eerder op de woensdag hoorde ik een oud-woordvoerder van de SER uitleggen dat Kroonleden doorgaans passief blijven totdat partijen elkaar naderen. Dan pas proberen zij het laatste duwtje te geven. Zo lijkt het ook nu gegaan te zijn. Maar hadden juist de Kroonleden niet in een veel eerder stadium een actievere rol kunnen en moeten spelen bij het zoeken en uitwerken van zulke gemeenschappelijke belangen?’

De vraag in hoeverre personen en persoonlijke verhoudingen het onderhandelingsresultaat bepalen heb ik bevestigend beantwoord. Onderhandelen is mensenwerk, waarbij menselijke relaties en emoties een belangrijke rol spelen. Ook dat is in het overleg over de AOW gebleken. Het is wel te hopen dat die snel weer plaats maken voor rationele afwegingen over het vervolg!