Kan de OR CAO-overleg voeren?

Deze week was het onderwerp van de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen: medezeggenschap. Dr Marc van der Meer schetste 4 scenario’s voor de toekomst:

1. De strategische OR, als partner van het bestuur (en het toezicht?) van de onderneming.
2. De HRM OR, als partner van de HRM-afdeling van de onderneming.
3. De controlerende OR, die als partner van de vakbonden toeziet op naleving van de CAO.
4. De onderhandelende OR, als ‘bedrijfsbond’ die de vakbonden in de onderneming vervangt.

Alle scenario’s hebben voor- en nadelen. De strategische OR heeft échte macht en invloed, maar is alleen mogelijk in nationale ondernemingen. De HRM OR heeft invloed op het HRM-beleid van de onderneming, maar niet op het strategisch ondernemingsbeleid. De controlerende OR kan de positie van de vakbeweging in de onderneming versterken, maar dreigt het verlengstuk van de vakbeweging in de onderneming te worden. De onderhandelende OR heeft directe invloed op de arbeidsvoorwaarden, maar dreigt tegenóver de vakbeweging te komen staan.

Van het laatste zijn veel voorbeelden te geven. Marc van der Meer gaf het voorbeeld van TNO, waar de OR de CAO-onderhandelingen van de vakbonden – tegen hun zin – ‘overnam’. Hetzelfde gebeurde recent bij Atos Origin. Ook bij woningcorporaties wordt al jaren gediscussieerd over de vraag of OR’en CAO-afspraken op ondernemingsniveau kunnen maken. Vakbonden (en een aantal OR’en zelf) vinden van niet vanwege de afhankelijkheidspositie en een gebrek aan kennis en (onderhandelings)vaardigheden van OR-leden. Ik vind dat geen overtuigende argumenten; de Wet OR beschermt OR-leden en kennis en (onderhandelings)vaardigheid heeft een OR-lid sowieso nodig en kunnen bovendien heel goed ontwikkeld worden. De échte bezwaren tegen de rol van de OR in het CAO-overleg komen meestal voort uit de wens van de vakbeweging om het primaat als CAO-onderhandelaar – wat een kerntaak van vakbonden is – te behouden.

Elke OR kan voor zichzelf een scenario of een combinatie van scenario’s kiezen afhankelijk van de eigen ‘volwassenheid’, de mate van internationalisering van de onderneming, het niveau van het HR-management én de positie van de vakbeweging in de onderneming. Dat kan bijvoorbeeld leiden tot een strategisch-controlerende OR bij nationale ondernemingen, waar de vakbonden CAO’s afsluiten (de overgrote meerderheid), een controlerende HRM OR bij internationale concerns en een onderhandelende OR in bedrijven waar de vakbeweging zwak of afwezig is.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s


%d bloggers liken dit: