Archive for november, 2009

OR wordt ‘partij’ bij de CAO!

27 november 2009

Deze week verzorgde ik twee workshops op de Sdu OR-voorzittersdag 2009 over ‘De rol van de OR bij CAO-onderhandelingen’. In de voorbereiding was ik in gesprekken met werkgevers, vakbonden en OR’en voorbeelden op het spoor gekomen van OR’en die een rol bij de CAO-onderhandelingen spelen: ATOS Origin, technische groothandel, woningcorporaties, een farmaceutisch bedrijf. Ook bij mijn klanten zie ik regelmatig voorbeelden van hoe de OR een rol van betekenis kan spelen. Wat opvalt is dat die rol héél verschillend kan worden ingevuld.

Soms heeft de OR de plaats van de vakbonden geheel ingenomen, soms onderhandelt de OR met de werkgevers en vakbonden mee, soms overlegt de OR vooraf met de werkgever en met de vakbonden, soms voert de OR onderhandelingen over de uitwerking en invulling van de CAO.

Dat laatste is binnenkort ook het geval bij de woningcorporaties. Daar is na jaren van moeizaam overleg over de modernisering van de CAO een CAO afgesproken die op corporatieniveau met de OR als onderhandelingspartner kan worden aangevuld. Een uitkomst die mede tot stand kwam door een gezamenlijke stellingname van de OR’en van de woningcorporaties. Op initiatief van de gedreven voorzitter van de OR van het Arnhemse Vivare Martijn van Straaten zochten zij elkaar op en maakten met een brief CAO-partijen duidelijk welke rol de OR’en bij de CAO willen spelen.

Het sterke van die brief is misschien wel dat de gezamenlijke OR’en hun eigen zwakten bloot durfden te leggen: minder expertise, minder gelijkwaardige positie en minder continuïteit dan vakbonden als CAO-partij hebben. Daartegenover staan echter ook uitgesproken sterke kanten: meer betrokkenheid bij het eigen bedrijf, beter in staat de CAO met het HRM-beleid te verbinden en – niet in de laatste plaats – veel representatiever dan vakbonden. Tijdens de workshops werd daaraan toegevoegd de betere mogelijkheden om informeel met de bestuurder te overleggen.

Het is duidelijk: OR’en hebben ondanks hun zwaktes, zeer goede papieren om een belangrijke rol rond en bij CAO-onderhandelingen te spelen. Vakbonden doen er verstandig aan hen die rol te geven. Zo niet, dan zullen OR’en, die ondermeer bij de woningcorporaties overwegen zich – ook juridisch – te verenigen, die rol vroeg of laat opeisen. Dat zou voorkomen moeten worden, omdat juist in goed onderling overleg OR’en en vakbonden elkaars sterktes kunnen benutten en elkaars zwaktes kunnen compenseren.

Advertenties

Toezicht heeft tekort geschoten!

21 november 2009

Deze week was het – laatste – onderwerp van de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen ‘De rol van toezichthouders’. Hoogleraar en tv-commentator (o.a. rond de DSB) prof. Arnoud Boot belichtte de tekortkomingen van toezichthouders voor, tijdens en na de crisis.

Boot begon zijn ‘rondje langs de velden’ bij het Enron-schandaal in de Verenigde Staten. Vrijwel gelijktijdig kende ons land het Ahold-schandaal. Bij die schandalen speelden de accountants een grote rol door naast accountancy, ook cónsultancy te bieden. Die combinatie bleek ten koste van het eerste, de accountancy, te gaan. De Amerikaanse wetgever trad snel en kordaat op, dankzij wetgeving die al medio jaren ’90 door de vooruitziende Amerikaase AFM was voorbereid. Wat (nog) niet werd aangepakt waren de credit default swaps en andere bancaire producten waarmee de risico’s van financiële transacties kunnen worden afgewenteld. Die transacties veroorzaakten vervolgens mede de kredietcrisis, die de huidige economische crisis inluidde.

Daartussen voltrok zich in Nederland de opsplitsing en verkoop van ABNAMRO. Boot toonde aan hoe het toezicht op die bank, intern door de Raad van Commissarissen en extern door de DNB, hopeloos faalde. De kern daarvan lijkt bijna te voor de hand liggend om waar te zijn: persoonlijke verhoudingen – ‘old boys networks’ – die zakelijk falen met de mandel der liefde bedekten.

Een paar opvallende uitspraken van Boot: ‘Het faillissement van DSB is – afgezien van ellendige gevolgen voor direct betrokkenen – een zegen! Politiek en toezichthouders kunnen nu niet meer om het gebrek aan toezicht heen. De val van DSB is immers niet aan de internationale crisis te wijten.’ En ook: ‘Managers die zich in het vooruitzicht van een overname met aandelen laten belonen maken zich schuldig aan frauduleus gedrag. De bedrijfsprestaties worden vervolgens gemanipuleerd zodat de aandelenkoers daalt en weer stijgt wanneer de (ver)koop beklonken is.’

De analyse van Boot kan slechts tot één conclusie leiden: het toezicht heeft tekort geschoten en móet worden verbeterd. Daarbij zullen de principes van de Harvard Negotiation Method weer uit de kast gehaald moeten worden: zacht en zuinig op (persoonlijke) relaties, maar altijd hard op de inhoud. Dat betekent dat bestuurders en toezichthouders uitsluitend op hun daden, resultaten én de gevolgen daarvan moeten worden beoordeeld en bij een negatief oordeel moeten opstappen.

Zijn arbeidsverhoudingen geïndividualiseerd?

13 november 2009

Deze week was het onderwerp van de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen ‘Individualisering van arbeidsverhoudingen’. Henri Polak hoogleraar Paul de Beer besprak de vraag of individualisering wel die grote impact heeft (gehad) die algemeen wordt aangenomen.

De vraag zo stellen, is de vraag beantwoorden. Dat bleek ook in het college van Paul de Beer. Met de scherpte van een fileermes ontkrachtte hij de algemene opvatting dat de gevolgen van de individualisering op arbeidsverhoudingen, CAO, vakbonden, medezeggenschap, gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer enorm zou zijn. Aan de hand van tientallen SCP-onderzoeken toonde hij aan dat de voorspelbaarheid van gedrag en opvattingen van mensen op grond van objectieve criteria zoals sexe, leeftijd, opleidingsniveau e.d. niet of nauwelijks is afgenomen. Zelfs de opvattingen van Nederlanders over veel controversiële onderwerpen verschillen niet veel meer of minder dan jaren geleden. In een geindividualiseerde samenleving zou je dat niet verwachten.

Toch bevredigt zijn (voorzichtige) conclusie dat de arbeidsverhoudingen in Nederland niet zo erg aan veranderingen onderhevig zijn mij niet. Wie de arbeidsverhoudingen van vandaag vergelijkt met die van 10, 20, 30 jaar geleden kan volgens mij de wereld van versschil niet ontgaan. Deze week liet Nyenrode hoogleraar Rob Vinke bij de presentatie van het Nationaal Beloningsonderzoek 2009 een heel ander beeld zien. Hij vergeleek de flexibel inzetbare werknemer anno 2009, die (groot)deels thuiswerkt en voor wie het bedrijf meer een ontmoetingsplaats dan een werkplaats is met de 9 tot 5 arbeidsrelaties van het midden van de vorige eeuw. Een wereld van verschil!

Misschien, bedacht ik me na het college van Paul de Beer, is individualisering niet de beslissende trend. Emanicipatie, toegenomen onafhankelijkheid en gelijkwaardigheid zijn dat denk ik wel. Die hebben in elk geval de beleving in de arbeidsverhouding, voor zowel werkgever als werknemer, drastisch veranderd. En voor wie dat onvoldoende is biedt de zzp-relatie de mogelijkheid om de arbeidsverhouding ook formeel anders vorm te geven. Ik denk dat we er verstandig aan doen de veranderde beleving van de arbeidsverhouding zeer serieus te nemen.

Het einde van de vaste baan?

7 november 2009

Deze week was het onderwerp van de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen ‘Het einde van de vaste baan?’ Hoogleraar Evert Verhulp besprak de geschiedenis en de actualiteit van de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst heeft een aantal specifieke kenmerken:
– maakt ter bescherming van economisch zwakkere werknemer inbreuk op de contractsvrijheid
– biedt één algemeen geldende regeling zonder differentiatiemogelijkheden
– is dwingend voor partijen ongeacht wat partijen zelf (zouden) willen regelen.
Anders gezegd: de arbeidsovereenkomst biedt iedere werknemer dezelfde bescherming, van de schoonmaker tot de voetbalmiljonair, ongeacht de mate van bescherming die partijen zelf willen afspreken. Partijen kunnen zelfs niet van de arbeidsovereenkomst afzien. Als iemand iets in dienst van een ander tegen betaling doet is in beginsel sprake van een arbeidsovereenkomst met alle daaruit volgende beschermende bepalingen uit het arbeidsrecht. Zelfs als partijen een overeenkomst van opdracht – de andere arbeidsverhouding die het arbeidsrecht kent – aangaan kan nog sprake zijn of worden van een arbeidsovereenkomst als de elementen daarvan: arbeid, loon en gezag aanwezig zijn.

Dat zal in toenemende mate tot problemen leiden als de omvang van arbeidsverhoudingen die géén arbeidsovereenkomst beogen te zijn toeneemt. Dat is bijvoorbeeld het geval met zzp’ers die in de bouw, maar ook in de zorg en de kinderopvang, in toenemende mate voorkomen. Nu werkt ongeveer 87% op arbeidsovereenkomst (waarvan 75% in vaste dienst, volgens Verhulp de ‘normaal’ situatie in het arbeidsrecht) en 13% op een overeenkomst van opdracht (zzp). Wetenschappers menen dat het laatste percentage tot 35% zal toenemen! Dat vraagt om een duidelijker onderscheiding van beide arbeidsverhoudingen en ook om flexibele mogelijkheden om van de ene naar de andere arbeidsverhouding te switchen. Gebeurt dat niet dan dreigt in de nabij toekomst op de arbeidsmarkt én in bedrijven een tweedeling (als die soms nu al niet bestaat).

Wellicht biedt een arrest van de Hoge Raad uit 1997 (Groen/Schoevers) daarvoor ruimte. De Hoge Raad bepaalde dat bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond van doorslaggevend belang is, mede gelet op de maatschappelijke positie van partijen. Wellicht biedt dat partijen meer mogelijkheden om bij het aangaan van een arbeidsverhouding zélf te bepalen of een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht wordt aangegaan. Tegelijkertijd zouden CAO-partijen ongewenste en onbedoelde verschillen tussen beide arbeidsverhoudingen in CAO’s kunnen verkleinen, gebruik makend van het feit dat de Wet CAO en de Wet AVV ook van toepassing zijn op afspraken over overeenkomsten van opdracht. Daarbij zullen tariefsafspraken achterwege moeten blijven, omdat de NMa die uit concurrentieoverwegingen verbiedt.