Archive for augustus, 2011

Gastcolumn: Verschil maken in 7 stappen!

25 augustus 2011

Arbeidsmarktbeleid is vaak een ondergeschoven kindje bij sociale partners. Begrijpelijk vanwege de primaire focus op financiële arbeidsvoorwaarden, tegelijkertijd ook jammer. Sociale partners kunnen verschil maken op hun arbeidsmarkt, ze zijn een invloedrijke actor.

Dat verschil maken is overigens geen sinecure. Problemen op de arbeidsmarkt zijn vaak “ongetemde problemen”. Het zijn inhoudelijk complexe issues, er is veelal verschil van mening over de koers en er zijn vele wederzijds afhankelijke actoren bij betrokken met dito verdeelde macht.

Hoe kunnen sociale partners dan verschil maken? Dat kan in de volgende zeven stappen:

1. Luister als sociale partners naar signalen uit de sector en zorg voor valide basisinformatie over de arbeidsmarkt.

2. Benoem ambitie en focus. Welke issues wil je aanpakken en wat is je doelstelling daarbij? Schets een helder beeld. Ongetemde problemen kenmerken zich door gebrek aan duidelijke koers. Daar kan je dus al verschil maken en richting geven.

3. Bepaal rol en positie. Ongetemde problemen tackel je met een mix van verleiden en doorzettingsmacht. Voor verleiden is van belang dat je niet meteen oplossingen aandraagt. Het moet je in de kern niet uitmaken hoe mensen invulling geven aan de uitgezette koers. Elke oplossing is goed. Voor doorzettingsmacht vanuit landelijk niveau kunnen financiële middelen zorgen of regels in de CAO. Het spreekt voor zich dat financiële middelen meer verleidingskracht hebben dan regels.

4. Denk in programma’s, niet in projecten. Hoofdrichtingen waar de sector makkelijk bij kan aanhaken.

5. Zorg voor goede mensen die de programma’s uitvoeren.

6. Maak het belangrijk door jouw persoonlijke commitment. Een ambitie wordt nog sterker als mensen zich er persoonlijk aan verbinden.

7. Heb lange adem. Veranderingen in bedrijfstakken kosten tussen 4-8 jaar.

Deze 7 stappen maken verschil op de arbeidsmarkt. Gaat u de stappen zetten?

Jeroen Pepers, oud-CAO-onderhandelaar, nu directeur A+O fonds Gemeenten

Advertenties

Zó onderhandel je over principes!

19 augustus 2011

Elke CAO-onderhandelaar kent de Harvard Negotiation Method, die in de jaren ’80 van de vorige eeuw naam maakte. Onderhandelen over belangen in plaats van posities is er de kern van. De AWVN heeft er het win-win-onderhandelen vanaf geleid.

Wat niet iedere CAO-onderhandelaar weet is dat de mensen achter de Harvard-methode nog steeds erg actief zijn op het terrein van onderhandelen. Eén van de grondleggers werd onlangs nog door president Obama betrokken bij de onderhandelingen over het Amerikaanse begrotingstekort.

Vorig najaar verscheen een Harvard-publicatie met de titel: How to Negotiate When Values are at Stake? Het gaat over onderhandelingen waarbij naast belangen (‘interests’) ook waarden en principes (‘values, identities and beliefs’) in het geding zijn. Dat is het geval als een partij om principiële redenen geen water in de wijn wil en kan doen. De Harvard-publicatie stelt dan een aanpak voor die uit vier stappen bestaat:

1. Onderscheid belangen en principes en behandel ze afzonderlijk.
2. Investeer in een relationele dialoog gericht op wederzijds begrip en respect.
3. Zoek naar gemeenschappelijke principes die je met de ander kunt delen.
4. Probeer tegengestelde principes met elkaar te verzoenen.

Dat laatste klinkt misschien abstract, maar wordt duidelijk met voorbeelden van gerealiseerde verzoening van principiële tegenstellingen in Zuid-Afrika en Noord-Ierland. De kern is dat onderhandelen over principes meer om wederzijds begrip en respect vraagt, dan om overeenstemming. Daarvoor is eerder een dialoog nodig dan een debat. Dat vereist meer de kwaliteiten van een mediator dan van een onderhandelaar.

Zou hier misschien ook een verklaring liggen voor het feit dat sommige CAO-onderhandelingen zelfs na vele, vele sessies maar niet tot een bevredigend resultaat leiden?

CAO-afspraak tegen sex-verslaving?

11 augustus 2011

Eén op de tien werknemers kampt met een verslaving aan alcohol, aan sex en porno, aan drugs of aan gokken. Dick Trubendorffer, directeur van GGZ CrisisCare, dat bedrijven adviseert over verslavingsaanpak en -beleid meent dat werkgevers hiervoor ‘hun kop in het zand steken’. Hij vindt dat onverstandig omdat verslaafde werknemers niet alleen zichzelf, maar ook hun werkgever benadelen. Zij zijn volgens Trubendorffer namelijk minder productief, verzuimen vaker, veroorzaken meer ongevallen en verzieken de werksfeer.

Trubendorffer waarschuwt werkgevers dat ontslag van verslaafde werknemers lang niet altijd mogelijk is. In drie van de vier gevallen zou de rechter ontslag weigeren, omdat de werkgever grotere inspanningen had moeten doen om een einde te maken aan de verslaving. En daarvoor zou een rijtje van huisregels niet voldoende zijn. Trubendorffer vindt dat er meer onderzoek moet komen naar verslaving op de werkvloer en dat vakbonden het belang van goed verslavingsbeleid op de CAO-agenda moeten zetten.

CAO-afspraken tegen verslaving? Wordt de CAO daarmee niet schromelijk overschat? Natuurlijk kun je in CAO’s afspreken dat de werkgever verslavingsbeleid moet maken, maar draagt dat écht bij tot het oplossen van het probleem? Werkgevers die de noodzaak van verslavingsbeleid inzien hebben geen CAO-afspraak nodig om daar werk van te maken. En werkgevers die de noodzaak ervan niet inzien zullen een CAO-afspraak die hen daartoe verplicht in de praktijk tot een dode letter maken. En die komen al te veel in CAO’s voor!

Natuurlijk moeten werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen, daartoe aangespoord door werknemers, medezeggenschap en organisaties als GGZ CrisisCare. Ook brancheorganisaties kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. Maar laten we de CAO niet als Haarlemmerolie tegen alle problemen proberen te gebruiken!