Archive for maart, 2012

I-deals maken CAO’s beter!

31 maart 2012

De afgelopen weken werden bij HS Arbeidsvoorwaarden in Lopik twee diners gehouden met deelnemers van bedrijven, werkgeversorganisaties en vakbonden. De diners waren een gezamenlijk initiatief van HS Arbeidsvoorwaarden en Factor Vijf. Directe aanleiding vormde een artikel dat ik samen met Aukje Nauta van Factor Vijf schreef in het vakblad Zeggenschap over Arbeidsverhoudingen over I-deals en CAO’s.

Op het eerste gezicht lijken I-deals en CAO’s tegenovergesteld. I-deals zijn afspraken die een werknemer zelf met zijn werkgever of leidinggevende maakt. De afspraak kan betrekking hebben op een enkele arbeidsvoorwaarde (bijvoorbeeld een vrije woensdagmiddag), maar ook op andere arbeidsvoorwaarden zoals scholing en ontwikkeling, loopbaankansen of werk- en rusttijden. Veel gehoorde bezwaren tegen I-deals zijn dat ze ‘sterke’ werknemers extra mogelijkheden zouden geven hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren en dat ze het collectieve karakter van de CAO zouden ondermijnen. In het artikel weerleggen we die kritiek en komen we tot de conclusie dat I-deals, mits goed geregisseerd door CAO-partijen, de CAO juist kunnen versterken. De diners waren bedoeld om met vertegenwoordigers uit de praktijk over de voor- en nadelen van I-deals in relatie tot CAO’s door te praten.

Tijdens de beide diners is veel over tafel gekomen. We zullen dat op een rij zetten en mogelijk gebruiken voor een vervolgartikel. Maar als iets tijdens de diners duidelijk is geworden is het wel dat I-deals en CAO’s prima naast elkaar een bijdrage kunnen leveren aan het vormgeven van volwassen arbeidsrelaties. Die worden in veel bedrijven en bedrijfstakken al veel langer door zowel collectieve afspraken in CAO’s als individuele afspraken ondersteund. Beiden blijken nodig om de arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers op een eigentijdse wijze vorm te kunnen geven. Waar het om gaat is de balans. Voor afspraken die op iedere medewerker van toepassing zijn (gelijke monniken, gelijke kappen) leent de CAO zich bij uitstek. Maar afspraken waarbij het er om gaat precies datgene te regelen dat bij een bepaalde medewerker of team van medewerkers past kunnen beter in de vorm van een I-deal gemaakt worden.

Door CAO’s en I-deals op deze manier met elkaar te verbinden kunnen CAO-partijen de juiste balans tussen collectieve en individuele afspraken over arbeidsvoorwaarden zoeken. Een zoektocht die gelukkig in steeds meer bedrijven en bedrijfstakken blijkt te worden gestart.

Geïnteresseerd? Neem eens contact op met HS Arbeidsvoorwaarden (0638544483) of met Factor Vijf!

Advertenties

Puzzelend onderhandelen loont!

24 maart 2012

Deze week sprak ik twee keer over onderhandelen. Tijdens de slotmanifestatie van het NCSI gaf ik samen met Wilco Brinkman van a-advies een voorproefje van de Workshop Puzzelend CAO-onderhandelen die we vanaf komende week aanbieden (belangstellenden zijn welkom!). Een dag later gaf ik een lezing voor directeuren, sales-managers en consultants van softwarebedrijf Afas in Leusden over Leiderschap in onderhandelen.

Onderhandelingsprocessen lijken zich, ook historisch en filosofisch gezien, te ontwikkelen van vechtend onderhandelen naar coöperatief onderhandelen. Tegenstanders worden steeds vaker partners die niet langer ten koste van de ander touwtrekken, maar net zolang puzzelen tot ze een oplossing vinden waar beide partijen mee thuis kunnen komen.

Als buitenstaander lijkt het onderhandelingsproces dat zaterdagochtend vroeg leidde tot een principeakkoord over de CAO Bouw daarvan een voorbeeld. De voorstellen van partijen lagen erg ver uit elkaar. De onderhandelingen duurden lang en werden onderbroken voor beraad in eigen kring. Maar er werd niet met modder naar elkaar gegooid en werkgevers en vakbonden vonden elkaar ondertussen wel op een gezamenlijke brandbrief aan het kabinet over de crisis in de bouw. Dat men elkaar uiteindelijk ook in de CAO-onderhandelingen heeft gevonden getuigt in elk geval van wederzijds uithoudings- en doorzettingsvermogen, een kenmerk van puzzelend onderhandelen!

Uithoudings- en doorzettingsvermogen is niet altijd in CAO-onderhandelingen aanwezig. Soms wordt al over acties gesproken of worden ze zelfs al in gang gezet als de onderhandelingen nog min of meer moeten beginnen. Onderhandelingen worden dan onder druk gezet, maar de verwachtingen dat de onderhandelingen tot een positief resultaat kunnen leiden worden erdoor getemperd. Een self fulfilling prophecy ligt dan vaak op de loer!

Puzzelend onderhandelen biedt geen garantie op succes. Maar puzzelende onderhandelaars die er niet in slagen een CAO tot stand te brengen verliezen mét elkaar en niet ván elkaar. Dat biedt vaak de basis om, soms met inschakeling van derden, uiteindelijk toch de weg te vinden om tot een CAO-akkoord te komen. Ik denk dat puzzelend onderhandelen uiteindelijk loont!

Ideeën voor De Nieuwe Vakbeweging

16 maart 2012

Onlangs vroeg één van de ‘kwartiermakers’ naar mijn ideeën voor De Nieuwe Vakbeweging. Die heb ik graag gegeven. Hier volgt een korte samenvatting:

De vakbeweging kent van oorsprong twee niveaus: centraal de vakcentrales, decentraal voor iedere sector (metaal, drukkerijen, landbouw) en voor elk vakgebied (politie, onderwijzers) een vakbond. Door schaalvergroting en fusies kent een groot deel van de vakbeweging vandaag de dag drie niveaus: vakcentrales, vakbonden en sectoren/vakgebieden binnen de (grotere) bonden. Dat is één niveau teveel is. De vakbeweging moet terug naar twee niveaus.

Theoretisch kan dat in De Nieuwe Vakbeweging worden bereikt door de vakcentrale op te heffen of door de grotere vakbonden in sectoren en vakgebieden op te splitsen. Het eerste lijkt mij veruit het meest haalbaar. Bevoegdheden van de vakcentrale worden dan naar de vakbonden verlegd, die op hun beurt bevoegdheden naar sectoren en vakgebieden verleggen.

Als dat gebeurt vallen er drie dingen weg: de samenhang tussen vakbonden, gezamenlijke faciliteiten (zoals hulp bij belastingaangiftes) en vertegenwoordigingen de overlegeconomie. Ik vraag me af of het laatste een écht probleem is. Ook de overlegeconomie is aan vernieuwing toe. Het wegvallen van vakcentrales zal dat versnellen. Ik denk dat de overlegeconomie, net zoals de vakbeweging zelf, sterker uit zo’n gedwongen vernieuwingsproces te voorschijn komt!

Voor het faciliteren van vakbonden kan De Nieuwe Vakbeweging een professionele service organisatie oprichten, waarin alle bestaande en nieuwe diensten opgaan. Denk daarbij ook aan activiteiten op het gebied van (OR)scholing, werk-naar-werkbegeleiding en rechtsbijstand.

Voor de samenhang van de vakbonden richt De Nieuwe Vakbeweging een Landelijk Netwerk van Vak-, Beroeps- en Bedrijfsorganisaties op. Daarbij kunnen zich ook organisaties van zzp’ers, jongeren, gepensioneerden e.d. aansluiten. In het Landelijk Netwerk worden alleen die zaken uitgewisseld, afgestemd of gecoördineerd die de meerderheid van de aangesloten organisaties wil uitwisselen (als de meerderheid dat wil), afstemmen (als 2/3-meerderheid dat wil) of coördineren (als 3/4-meerderheid dat wil). Het Landelijk Netwerk wordt ingericht naar het voorbeeld van de Verenigde Naties. Lopende zaken worden verzorgd door de grotere organisaties met permanente zetels en een wisselend aantal kleinere organisaties die rouleren. Maar elk jaar komen alle bij het Landelijk Netwerk aangesloten organisaties in de Algemene Vergadering bij elkaar. Die kijkt terug op het afgelopen jaar en vooruit naar het komende jaar, maar groeit vooral uit tot een jaarlijkse bron van ideeën, innovaties en noviteiten op het gebied van arbeid!

Nullijn of niet? Wetenschap of gezond verstand!

3 maart 2012

Deze week stond in het teken van de discussie over de nullijn. Deelnemers staan in die discussie lijnrecht tegenover elkaar. Voorstanders menen dat de nullijn nodig is om de economische problemen het hoofd te bieden. Tegenstanders menen juist dat de nullijn de economische problemen vergroot. De voor- en tegenstanders zijn niet traditioneel in te delen in het kamp van werkgevers of vakbonden. Zelfs respectabele instanties als het Centraal Plan Bureau en De Nederlandse Bank blijken tot verschillende kampen te behoren!

Wat moet een ‘eenvoudige’ CAO-onderhandelaar met deze tweedeling? Het is natuurlijk heel verleidelijk om de weg van de minste weerstand te kiezen. Dan voegen CAO-onderhandelaars van werkgevers zich bij het kamp van de voorstanders van de nullijn en voegen hun collega’s van de vakbonden zich bij het kamp van de tegenstanders. Beiden zijn dan in het goede gezelschap van gerenommeerde economische wetenschappers en instanties.

Misschien is het beter als CAO-onderhandelaars van werkgevers en vakbonden de discussie over macro-economische voor- en nadelen van een nullijn aan deze economen en instanties overlaten. Er zal voor beide wel wat wetenschappelijks te zeggen zijn. CAO-onderhandelaars zijn van de praktijk. Laten zij vooral goed kijken naar wat binnen het eigen bedrijf of de eigen bedrijfstak mogelijk en verantwoord is. Als de internationale concurrentieverhoudingen een loonsverhoging toelaten lijkt er mij weinig tegen een loonafspraak in te brengen. Dat die de koopkracht ten goede komt wat een positieve invloed op de nationale bestedingen heeft is dan mooi meegenomen. Maar als de sector moet bezuinigen, bijvoorbeeld omdat de kosten geheel of grotendeels uit publieke middelen betaald moeten worden, kan de keuze voor de nullijn wel eens de enig begaanbare weg zijn. Vanwege verlies van werkgelegenheid dat in zulke sectoren onvermijdelijk het gevolg van loonsverhoging zal zijn.

Zo’n benadering vereist geen wetenschappelijk inzicht, maar wel een dosis gezond verstand!