Archive for september, 2013

Laten we vaker NEE zeggen!

28 september 2013

Gister was ik aanwezig bij het afscheidscollege van professor Han Entzinger als hoogleraar aan de Erasmus Universiteit. Han Entzinger was voorzitter van de Maatschappelijk Ondernemers Groep, tóen de succesvolle brancheorganisatie voor welzijn, maatschappelijke dienstverlening, jeugdzorg en kinderopvang, waar ik verantwoordelijk was voor de CAO’s voor deze sectoren.

De titel van zijn afscheidscollege was ‘Boundaries’, grenzen. Grenzen bij migratie, grenzen bij integratie en grenzen tussen wetenschap en beleid. Grenzen markeren volgens Han Entzinger niet alleen het einde, maar ook het begin. Wie een grens bereikt en overschrijdt betreedt een nieuw terrein met nieuwe kansen en mogelijkheden. Ook in CAO-onderhandelingen spelen grenzen vaak een belangrijke rol.

In CAO-onderhandelingen geven grenzen vaak het einde aan van de mogelijkheden om tot overeenstemming te komen. Een van de partijen legt een eindbod op tafel waar de andere partij het mee moet doen. Tot hier en niet verder. Niet zelden leiden zulke grenzen tot impasses, al dan niet gevolgd door acties. Toch kunnen grenzen ook in CAO-onderhandelingen het begin van nieuwe mogelijkheden inluiden.

Een van de grondleggers van de Harvard Negotiation Method (HNM), William Ury, schreef naast het standaardwerk Excellent Onderhandelen, waarin HNM wordt uitgewerkt, het boekje De Kracht van NEE! Mahatma Gandi zei: Een Nee uit overtuiging is beter en sterker dan een Ja om aardig te zijn of, nog erger, om problemen te voorkomen. Ury legt uit dat nee-zeggen soms nodig is om uiteindelijk tot een gezamenlijk ja te komen.

Nee-zeggen kan ook in CAO-onderhandelingen doodlopende wegen afsluiten en het zicht op nieuwe wegen openen. Dat is iets anders dan botweg nee-zeggen en het de ander uit laten zoeken. Het is ‘nee, maar’ in plaats van ‘ja, maar’. Waar ‘ja, maar’ in CAO-onderhandelingen gemakkelijk tot teleurstelling kan leiden, kan een goed getimed ‘nee, maar’ tot een nieuw perspectief leiden. Laten we zó wat vaker NEE zeggen!

Advertenties

Zetten FNV en CNV te hoog in?

20 september 2013

Vakcentrales FNV en CNV maakten deze week hun looneisen voor 2014 bekend. FNV zet in op een maximale looneis van 3%; CNV gaat daar nog eens overheen met een looneis van maximaal 3,5%. De christelijke vakcentrale laat wel weten in sectoren die last hebben van de crisis met een lagere looneis te zullen komen. De voorspelbare reactie van werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland liet niet lang op zich wachten: zij laten ‘met verbijstering’ weten dat de looneisen ‘onverantwoord’ zijn, FNV en CNV ‘niet zien wat er aan de hand is in de economie’ en met deze looneisen ‘ieder ontluikend herstel smoren’.

Een klassieke rituele polderdans…? De percentages van de looneisen van FNV en CNV torenen inderdaad fors uit boven de gemiddelde CAO-loonontwikkeling over het afgelopen jaar die langzaam maar zeker de 1% nadert. Maar de reacties van werkgevers sporen niet erg met het gegeven dat de meest voorkomende CAO-loonafspraak, met name in de industrie, nog steeds 2% bedraagt! Die beide percentages tonen aan hoe sterk de CAO-loonstijging per sector van de economie verschilt. Volgens werkgeversorganisatie AWVN zal dat ook in 2014 zo zijn.

De toelichting van het CNV doet vermoeden dat de vakbeweging met deze verschillen rekening wil houden. Niet voor niets spreken beide vakcentrales nadrukkelijk van een ‘maximale’ looneis. Kortom: de soep zal niet zo heet worden gegeten als die wordt opgediend! Met de looneisen wekken FNV en CNV mogelijk wel hoge verwachtingen bij hun leden. Ook bij werknemers die werkzaam zijn in sectoren die volgend jaar helemaal geen geld hebben voor loonsverbetering. Het is zeer de vraag of de toevoeging ‘maximaal’ voldoende is om de verwachtingen bij die werknemers tot een realistisch niveau te temperen.

Bij te hoge verwachtingen van werknemers in sectoren en bedrijven die vanwege de crisis of de bezuinigingen geen geld voor loonsverbetering hebben is niemand gebaat. Wellicht was het beter geweest als de looneisen van FNV en CNV in een bandbreedte van 0 tot 3 of 3,5% waren uitgedrukt. Dan hadden voorspelbare reacties van werkgevers en overspannen verwachtingen van werknemers voorkomen kunnen worden.

CAO-sectoren met een sectorfonds presteren beter!

14 september 2013

Deze stelling verdedigde ik deze week in een presentatie voor het bestuur van een sectorfonds. De stelling is gebaseerd op ervaringen in de afgelopen jaren in enkele tientallen CAO-sectoren. Sectorfondsen bewijzen vooral hun waarde als CAO-partijen ‘kwalitatieve’ CAO-afspraken maken, zoals over levensfasebeleid, persoonlijke ontwikkeling, vitaliteit, mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. In CAO-sectoren zonder sectorfonds blijven zulke afspraken niet zelden beperkt tot goed bedoelde protocolafspraken. Daarin komen de intenties van CAO-partijen tot uitdrukking – en dat is goed – maar vaak ontbreekt de noodzakelijke follow-up. Daardoor lukt het vaak niet om de protocolafspraken succesvol te concretiseren, uit te werken, te implementeren, te monitoren, te evalueren en zo nodig bij te stellen. In CAO-sectoren met een sectorfonds wordt dat vaak wel gerealiseerd. Logisch, want sectorfondsen beschikken daarvoor over financiële middelen die kunnen worden ingezet voor de capaciteit die nodig is om de CAO-afspraken in concrete daden om te zetten.

Maar geld en menskracht zijn niet de enige verklarende factoren. Sectorfondsen kunnen een relatie opbouwen met de sector die de relatie van CAO-partijen met de sector complementeert. De communicatie van CAO-partijen met de sector gaat vooral over belangen van werkgevers en/of werknemers en verloopt voor een belangrijk deel via de verenigingskanalen van CAO-partijen. Sectorfondsen daarentegen zien sectoren als geheel en communiceren vooral op basis van de inhoud van gemaakte CAO-afspraken. De meerwaarde daarvan neemt toe naarmate CAO-partijen uitgaan vanuit volwassen arbeidsverhoudingen en samen zoeken naar de beste oplossingen voor de sector als geheel. Een sectorfonds kan dan zijn waarde optimaal bewijzen!

Volwassen arbeidsverhoudingen vragen om een andere relatie tussen CAO-partijen. Niet langer tegenover elkaar, maar meer samen met elkaar. Dat leidt tot een andere manier van onderhandelen over de CAO. En tot een andere betrokkenheid van de sector bij CAO-onderhandelingen. Te denken valt aan vormen van co-creatie waardoor werknemers en werkgevers input leveren aan de CAO-onderhandelaars en zelf, bijvoorbeeld in werkgroepen, daarover meepraten. Geheel in lijn met het recente SER-advies over het draagvlak van CAO’s in Nederland. Het lijkt mij een boeiende en uitdagende vraag of sectorfondsen naast een bijdrage aan de inhoud van CAO-onderhandelingen ook een wezenlijke bijdrage aan het proces van eigentijdse CAO-onderhandelingen kunnen leveren.

Haal CAO-communicatie uit het verdomhoekje!

7 september 2013

Deze week organiseerde HS Arbeidsvoorwaarden een Masterclass voor CAO-onderhandelaars van werkgevers(organisaties) en vakbonden. Dat is sinds 2008 bijna een jaarlijkse traditie. Op de website van HS Arbeidsvoorwaarden staan de onderwerpen van de afgelopen jaren op een rijtje! Dit jaar was het onderwerp van de Masterclass (waarbij deelnemers onder deskundige begeleiding aan en van elkaar leren) CAO-communicatie. 

CAO-onderhandelaars en communicatieadviseurs van werkgeversorganisaties en vakbonden, betrokken bij CAO’s in markt- en overheidssectoren, bogen zich een dag lang over de theorie en praktijk van CAO-communicatie voor, tijdens en na CAO-onderhandelingen. Fred Allers van het Utrechtse communicatiebureau Het Kantoor, zelf ooit CAO-communicatieadviseur, wees de deelnemers op de essentie van CAO-communicatie: je bent als CAO-partijen tot elkaar veroordeeld! Je kunt niet zonder elkaar en hebt elkaar nodig om tot een resultaat te komen. En dat heeft vergaande gevolgen van de communicatie voor, tijdens en na CAO-onderhandelingen.

CAO-communicatie kan zich richten op de eigen achterban of op externe media. Maar altijd moet ook de vraag gesteld worden: wat is het effect van de communicatie op de CAO-partij aan de andere kant van de tafel? In de praktijkoefeningen, die gebaseerd waren op werkelijke CAO-onderhandelingen over een bedrijfstak-CAO, kwam dat zonneklaar aan het licht. Terwijl de groepen die de communicatie voor werkgevers en vakbonden afzonderlijk verzorgden CAO-partijen verder uiteen dreven, brachten de groepen die zich gezamenlijk over de communicatie bogen CAO-partijen juist dichter bij elkaar! Zonder de duidelijkheid naar de eigen achterbannen en de verschillen van inzichten tussen CAO-partijen uit het oog te verliezen!. 

De deelnemers waren unaniem van mening dat CAO-communicatie een volwaardige plaats verdient in het CAO-onderhandelingsproces, van begin tot eind. Het moet uit het verdomhoekje worden gehaald, waar het soms nog in zit. Niet in de laatste plaats omdat het een wezenlijke bijdrage kan leveren aan het verloop én het resultaat van CAO-onderhandelingen!