Archive for oktober, 2014

Investeer in vernieuwing van arbeidsrelaties!

31 oktober 2014

Onlangs (her)las ik het boek Ode aan de Arbeid. Hierin onderzoekt de filosoof Alain de Botton de plaats van arbeid in verschillende economische processen. Wanneer hij op bezoek is in een koekjesfabriek verbaast De Botton zich over het efficiënte productieproces, de marketinginspanningen en de investeringen die hiervoor nodig zijn. Het leidt tot een woedeaanval bij hem die valt te herleiden tot het inzicht dat we experts zijn geworden in het efficiënt produceren van zoetwaren maar ondertussen nog altijd op zoek zijn naar betrouwbare middelen voor onder andere het creëren van harmonieuze relaties (binnen en buiten het werk).

De Botton’s woedeaanval is ook relevant ook voor de arbeidsverhoudingen en de CAO. CAO`s worden afgesloten volgens een min of meer vaststaand proces met uitkomsten die worden vastgelegd in (nog meer) regels. Zelden roepen deze uitkomsten groot enthousiasme op, terwijl ze toch in belangrijke mate de relatie tussen de werkgever en de werknemer bepalen. Sterker het lijkt soms wel of elke nieuwe regel er vooral voor zorgt dat de kwaliteit van die relatie afneemt. Een mooi voorbeeld vind ik de initiatiefwet Flexibel werken. Deze wet, weliswaar geen cao afspraak maar wel direct ingrijpend in de arbeidsrelatie, geeft werknemers kort gezegd het recht op flexibel en/of thuiswerk, tenzij de werkgever daar een zwaarwegend bedrijfsbelang tegenover kan stellen. Ik kan me niet goed voorstellen dat dit soort regels de relaties binnen een bedrijf zullen verbeteren. Het lijkt me eerder contraproductief als een medewerker met een beroep op de wet zijn leidinggevende verzoekt om thuis te mogen werken.

Het bovenstaande illustreert ons onvermogen, of is het ook onwil, de kwaliteit van de arbeidsrelaties daadwerkelijk te verbeteren en daar nieuwe wegen voor te (onder)zoeken. Natuurlijk zijn er goede voorbeelden, maar te vaak vallen we terug op wetten, meer cao-afspraken en andere regelgeving. Terwijl elke regel de potentie van een (nieuw) conflict in zich heeft. Zou het niet eens tijd worden om minimaal de energie die we steken in het ontwerpen en bouwen van een efficiënt koekjesbakproces ook te besteden aan mogelijkheden de arbeidsrelatie beter en evenwichtiger te maken? Wellicht zijn er totaal andere CAO`s mogelijk die een veel grotere bijdrage aan welvaart en welzijn kunnen leveren dan ze nu doen. Of misschien moeten we niet allerlei nieuwe regels voor ZZP-ers gaan bedenken, maar meer experimenteren met nieuwe vormen van arbeidsrelaties. Wie weet wat dat allemaal aan winst kan opleveren?

Wilco Brinkman, partner HS Arbeidsvoorwaarden

Advertenties

De landelijke CAO bestaat 100 jaar!

25 oktober 2014

“De eerste landelijke CAO werd in 1914 afgesloten tussen de Nederlandsche Bond van Boekdrukkerijen en de Typografenbond, de oudste landelijke vakbond van ons land, opgericht in 1866. Die had altijd opgetreden voor rechtszekerheid en een hoger loonpeil van de werknemers, maar intrigerend is dat het directe initiatief voor deze CAO van werkgeverszijde kwam. De patroons wilden zelf een einde maken aan de jungle in de bedrijfstak die vele werkgevers de kop kostte. Met de CAO leidde dat in korte tijd tot ordening van de arbeidsmarkt en harmonie op de werkplek.” (Bron: http://www.vakbondshistorie.nl)

Adeldom verplicht moet FNV KIEM gedacht hebben. De verre opvolger van de Typografenbond organiseert op 14 november 2014 het symposium ‘Vaktrots, 100 jaar landelijke CAO’. De organisatoren willen echter niet achteruit, maar vooruit kijken! Het boeiende programma gaat op zoek naar toekomstbestendige CAO’s gebaseerd op volwassen arbeidsrelaties, dialoog en medezeggenschap. Van een huis wordt wel gezegd: ‘als het al 100 jaar staat dan staat het er over 100 jaar nog’. Of dat voor de CAO ook geldt hangt af van de vraag of CAO’s voldoende met de tijd mee veranderen. FNV KIEM wil daar met dit symposium een bijdrage aan leveren.

Deze week publiceerde Tijdschrift Conflicthantering een uitgebreid artikel over win-win-win onderhandelingen tussen bestuurder, Ondernemingsraad en vakbonden dat ik schreef met Cristel van de Ven, één van de inleiders op het symposium. Het artikel beschrijft een praktijkcasus waarbij volwassen arbeidsverhoudingen en dialoog de basis vormen voor het succesvolle resultaat. De praktijkcasus laat zien hoe Ondernemingsraad en vakbonden elkaar kunnen aanvullen in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. Daarover schreef ik eerder een artikel in Zeggenschap samen met Bernard van Iren, vakbondsbestuurder van (niet toevallig) FNV KIEM!

Het symposium op 14 november 2014 om 14 uur in Amersfoort staat open voor iedereen die CAO-vernieuwing een warm hart toedraagt. Aanmelden kan nog op de website, maar vol is vol!

Henk Strating, oprichter HS Arbeidsvoorwaarden

Eigentijdse dialoog over arbeidsverhoudingen!

16 oktober 2014

Afgelopen maandag presenteerde de AWVN op het Malieveld in Den Haag het manifest ‘Een verantwoorde weg naar groei. Nieuw sociaal beleid voor Nederland’. In het manifest worden vier pijlers geschetst die de nieuwe arbeidsverhoudingen moeten ondersteunen. Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat het onderscheid tussen werknemers, zzp-ers, flexwerkers minder scherp is. Eigenlijk zouden we alleen nog moeten spreken over ‘werkenden’. Door de werkende als uitgangspunt te nemen kunnen we sociaal beleid ontwerpen waarbij er uiteindelijk sprake is van een inclusieve arbeidsmarkt van èn voor iedereen. Het denken in ‘vast’ en ‘flex’ (i.c. ‘goed’ en ‘fout’) is daarmee verleden tijd.

Ik denk dat het uitgangspunt van de AWVN goed is. De arbeidsmarkt, en de mensen die daarop actief zijn, is zeer divers. Nog steeds is de vaste arbeidsrelatie de meeste voorkomende. Maar het aantal zelfstandige professionals, zelfstandigen met hooguit enkele werknemers en vormen van flexibele arbeidsrelaties neemt enorm toe. Laura van Geest, directeur van het Centraal Plan Bureau, liet bijvoorbeeld zien hoe onderling verschillend zelfstandige professionals zijn. Wanneer we in de discussie deze groepen tegenover de groep met een vaste arbeidsrelatie blijven plaatsen zullen we in ‘wij-zij denken’ blijven hangen in plaats van een stap te zetten naar noodzakelijke vernieuwing van arbeidsverhoudingen en arbeidsmarktinstituties.

In de geschetste contouren voor deze vernieuwing stelt de AWVN mij enigszins teleur. Het (ouderwets) institutioneel denken is sterk aanwezig: een uniforme basisregeling voor sociale zekerheid, een uniforme en verplichte basispensioenregeling en een nationaal opleidings- en ontwikkelingsfonds voor alle werkenden. Eigenlijk ‘een beetje van hetzelfde maar dan minder’. De oplossing lijkt vooral van bovenaf te moeten komen. Misschien komt dat omdat de AWVN vooral de traditionele polder-organisaties ziet als trekkers voor de vernieuwing. Dat lijkt mij niet terecht.

Als we op het gebied van arbeidsverhoudingen en arbeidsmarkt echt iets willen veranderen moeten we de vastgestelde diversiteit ook nadrukkelijk terug laten komen in het proces dat leidt tot verandering. Terecht constateert de AWVN dat innovatie van processen nodig is voor draagvlak voor de verandering. Ik zou zeggen, doe dat dan nu meteen. Betrek alles en iedereen die de diversiteit op de arbeidsmarkt maar enigszins vertegenwoordigt bij de discussie. Stel niet vanuit oud denken daar op voorhand kaders voor vast. Dat belemmert de discussie en stimuleert ‘wij-zij’ in plaats van ‘samen’.

Het is tijd voor een eigentijdse dialoog over arbeidsverhoudingen met alle betrokkenen!

Wilco Brinkman, partner HS Arbeidsvoorwaarden

Veel belangstelling voor iCAO!

10 oktober 2014

Er is veel belangstelling voor de iCAO die ik samen met Jeroen Pepers introduceerde in de epiloog van ons boek Werken in en aan verandering. Deze week sprak ik er over met een grote groep medewerkers Compensation&Benefits van grote bedrijven. Volgende maand doe ik dat op het congres over het Nationaal Beloningsonderzoek. Het is fijn om ons gedachtengoed met anderen te kunnen delen. Maar ook om feedback terug te krijgen die ons helpt om de iCAO te operationaliseren.

De belangstelling voor de iCAO komt vooral voort uit de wens om CAO’s wendbaarder te maken. Zodat arbeidsvoorwaarden sneller kunnen worden aangepast bij gewijzigde omstandigheden. Die wens bestaat bij veel werkgevers, maar ook bij veel werknemers. Werkgevers willen arbeidsvoorwaarden sneller aanpassen bij de veranderende vraag van klanten. Dat kan immers tot meer of minder of andere werkzaamheden op andere tijden leiden. Werknemers willen arbeidsvoorwaarden sneller aanpassen bij de eigen levensfase. Die kan vragen om meer of juist minder geld of vrije tijd of extra opleidingsinspanningen.

De iCAO maakt beide mogelijk. Door collectieve afspraken over het niveau van de arbeidsvoorwaarden slim te combineren met individuele keuzevrijheid en -mogelijkheden in de samenstelling en vormgeving van het arbeidsvoorwaardenpakket. Met behulp van de beschikbare digitale technologie. Daardoor blijven klassieke voordelen van de CAO, level playing field, lage transactiekosten en arbeidsrust behouden, maar kunnen actuele bezwaren tegen de CAO tegelijkertijd worden weggenomen. In het belang van werkgevers én hun werknemers!

Henk Strating, oprichter HS Arbeidsvoorwaarden

CAO-agenda zonder onderhandelen!

3 oktober 2014

In veel sectoren en bedrijven zijn (vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers bezig om de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden te moderniseren. Ontwikkelingen als het steeds sneller in moeten spelen op de wensen van klanten, toenemende concurrentie, digitalisering en voortschrijdende individualisering maken deze modernisering noodzakelijk. De afgelopen maanden mocht ik samen met een collega van a-advies zo’n vernieuwingsproces bij een bedrijf in de distributiesector begeleiden. Een mooie ervaring waarbij sociale partners grote stappen hebben gezet om zowel het proces dat leidt tot een nieuwe CAO als de inhoud van de CAO fundamenteel anders in te richten. Hoe is dat proces verlopen? Als eerste is met een brede groep van medewerkers van het bedrijf, vakbondsbestuurders en kaderleden in kaart gebracht wat de uitdagingen van de toekomst zijn en de betekenis daarvan voor de CAO en de arbeidsverhoudingen in het bedrijf. Vervolgens hebben sociale partners op deze uitdagingen ambities voor de lange termijn geformuleerd (de bestemming). Daarna zijn randvoorwaarden en uitgangspunten opgesteld die leidend zijn bij het maken van afspraken. Op basis daarvan hebben sociale partners en de eerder genoemde groep contouren voor CAO-afspraken geschetst. Tot slot is met behulp van de uitkomsten een CAO-agenda opgesteld voor zowel de korte als lange termijn.

Het boeiende van bovenstaand proces is dat sociale partners zonder te onderhandelen, maar op basis van een gezamenlijke probleemanalyse en door begrip te tonen voor elkaars belangen, twijfels en knelpunten, gekomen zijn tot een koers voor de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen in het bedrijf. Verschillende scenario`s zijn verkend, lange en korte termijn doelen zijn vastgesteld en op hoofdlijnen zijn er afspraken over het bereiken van deze doelen gemaakt. Hiermee hebben werkgever en vakbonden een basis gelegd voor zowel de continuïteit van het bedrijf als de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Iedereen beseft dat er de komende tijd nog flink onderhandeld moet worden over de verdeling van de beschikbare middelen. Wellicht zal soms even worden afgeweken van de koers omdat partijen een obstakel tegenkomen. De snelste weg naar een bestemming is niet altijd een rechte lijn. Maar met de CAO en arbeidsverhoudingen als voertuigen zullen zij deze bestemming uiteindelijk samen bereiken.

Wilco Brinkman, partner HS Arbeidsvoorwaarden