Archive for maart, 2015

Jong en oud gelijk behandelen!

27 maart 2015

Deze week mocht ik een bijdrage leveren aan de opleiding van jonge vakbonds(kader)leden. Daarbij vielen mij twee dingen op: jonge medewerkers maken een zeer volwassen indruk en hebben een éigen mening over arbeidsverhoudingen. Hetzelfde viel me op aan de FNV-actie gericht op verhoging van de jeugdlonen, die deze week startte met het motto: Half loon voor volwassen werk? WTF!?. Die actie claimt om jongeren op gelijke voet met volwassenen te belonen, wettelijk en in CAO’s en mijdt platgetreden paden. Met een website en eigentijdse actiemiddelen, zoals een YouTube-filmpje en geprojecteerde leuzen op het gebouw van de werkgevers en het torentje van minister-president Rutte.

Ik denk dat jongeren gelijk hebben als zij als volwassenen behandeld en beloond willen worden. Leeftijd is geen goed criterium voor beloningsverschillen. Functievolwassenheid is dat wel, maar daarvoor is een aanloopschaal voor medewerkers die de functie nog niet volledig waarmaken een veel betere oplossing. Die kan prima worden gecombineerd met een aan beoordeling gekoppelde periodieke verhoging van de schaallonen.

Zonder het één onlosmakelijk aan het ander te koppelen gelden de argumenten tegen de jeugdlonen ook voor nog bestaande ontzie-maatregelen voor ouderen. Ook daarvoor geldt dat leeftijd geen goed criterium is voor extra vrije tijd of vrijstelling van overwerk of het werken op onregelmatige tijden. Belastbaarheid is dat wel, maar dat kan individueel en leeftijdsonafhankelijk worden vastgesteld. Ik bepleit geen koehandel tussen jeugdlonen en ontzie-maatregelen voor ouderen. Maar beide hebben hun tijd gehad en zijn toe aan vernieuwing.

Advertenties

Schrikbarende cijfers!

21 maart 2015

Stress is de belangrijkste oorzaak van langdurig ziekteverzuim onder jonge werknemers. Dat blijkt uit een onderzoek van ArboNed. In 2014 was bijna de helft van dit verzuim onder werknemers tussen de 25 en 34 jaar stress gerelateerd. Voor werknemers jonger dan 25 jaar ging het zelfs om meer dan de helft. Schrikbarende cijfers. De gangbare opinie is immers dat jonge werknemers weten wat ze willen, zelfstandig opereren en uitdagingen opzoeken. Tenminste, als ze een plek op de arbeidsmarkt hebben gevonden. In dit rooskleurig plaatje passen termen als stress, psychische klachten en langdurig ziekteverzuim niet.

Over de oorzaken zijn de onderzoekers niet eenduidig. De flexibilisering van de arbeidsmarkt kan een verklaring zijn. Een onzekere toekomst is een belangrijke oorzaak van stress. Jongeren werken vaak in opeenvolgende tijdelijke banen. Ten tweede wijzen de onderzoekers erop dat jongeren in een lastige tijd op de arbeidsmarkt zijn gekomen. De baan die ze kregen sloot mogelijk niet aan op hun kennis en verwachtingen. Blijf je daar vervolgens in vastzitten, dan liggen frustratie, onverschilligheid en dus stress op de loer. Ten derde kan de oorzaak liggen in de steeds grotere eigen verantwoordelijkheid die (jonge) werknemers toebedeeld krijgen voor hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid om de positie op de arbeidsmarkt op z’n minst te behouden.

De verschillende mogelijke oorzaken verklaren allemaal een deel van het probleem. Wat ze laten zien is dat flexibilisering, eigen verantwoordelijkheid en duurzame inzetbaarheid nauw met elkaar samenhangen. Je kan van werknemers niet verwachten verantwoordelijk te zijn voor de eigen ontwikkeling zonder daarbij handvatten en ondersteuning te geven. Dat klinkt misschien als een open deur, maar het betekent dat duurzame inzetbaarheid veel meer is dan een individueel scholingsbudget, het afschaffen van leeftijdsdagen of flexibele werktijden. Want met CAO-afspraken alleen kom je er niet. Het vereist een voortdurende dialoog tussen medewerkers, leidinggevenden, werkgever en medewerkers onderling om risico’s te onderkennen, instrumenten goed in te zetten en stress en psychische klachten te voorkomen. Sociale partners kunnen deze verbinding tussen (CAO)afspraken en dialoog mogelijk maken en ondersteunen.

Wilco Brinkman, partner HS Arbeidsvoorwaarden

Gééf de CAO toekomst!

14 maart 2015

Deze week begeleidde ik een inspiratiebijeenkomst voor de start van onderhandelingen over een CAO in de zorgsector. Een boeiende sector waar oog voor en belang van human capital hand in hand gaat met een ondernemende en veranderingsgezinde houding. CAO-partijen hadden een aantal werkgevers en werknemers uitgenodigd om mee te denken over de toekomst van de CAO.

Mijn bijdrage droeg de titel: Gééf de CAO toekomst! Dus niet de veelgehoorde vraag: Hééft de CAO toekomst? Het zijn immers CAO-partijen zélf die dat samen bepalen! De CAO zodanig mee laten veranderen met gewijzigde omstandigheden dat deze toekomst heeft en houdt! Dat is de uitdaging en opdracht voor CAO-partijen. Samen!

Over welke veranderingen hebben we het dan? Dat kan voor iedere CAO een beetje anders zijn. Maar trends die in vrijwel alle CAO’s aandacht vragen zijn:
1. Van rechten en plichten naar verantwoordelijkheden van werkgevers en medewerkers
2. Van hiërarchische naar wederkerige arbeidsverhoudingen
3. Van zorgen voor medewerkers naar zorgen dat zij voor zichzelf kunnen zorgen
4. Van kiezen voor medewerkers naar kiezen door medewerkers zelf
5. Van vaste verbanden naar wendbare en duurzame inzetbaarheid

Deelnemers voegden daar zelf nog twee trends aan toe:
6. Van wettelijke naar private regelingen en voorzieningen
7. Van centrale naar decentrale afspraken

Tijdens de bijeenkomst werden deze trends kort, maar intensief besproken wat een groot aantal suggesties opleverde voor de komende CAO-onderhandelingen. Afsluitend werd gesproken over vernieuwing van de vorm van het CAO-overleg: gezamenlijke agenda, co-creatie en medewerkersparticipatie en gebruik van de kracht van empathie.

Een veelbelovende gezamenlijke start van een nieuw CAO-onderhandelingsproces!

CAO als strategisch instrument!

6 maart 2015

Dat het afgelopen jaar relatief weinig CAO’s zijn afgesloten is op deze plek al vaker aan de orde geweest. Ook dit jaar lijkt deze trend zich voort te zetten. Dat wil niet zeggen dat er helemaal geen CAO’s worden afgesloten. Het lijkt erop dat dit vaker ondernemings-CAO’s zijn. Misschien is dat ook wel logisch. Vraagstukken die binnen een onderneming spelen zijn vaak heel herkenbaar voor zowel werkgever als werknemers. Zij zullen de CAO eerder als instrument zien dat een bijdrage kan leveren aan de oplossing voor deze vraagstukken.

In de praktijk zien we dat bedrijven behoefte hebben om de CAO meer aan te laten sluiten bij de lange termijn doelstellingen. Samen met vakbonden en werknemers worden deze doelstellingen besproken en vastgesteld. Vervolgens is de CAO één van de middelen om deze doelstellingen te realiseren. De CAO wordt dan een strategisch instrument dat een bijdrage levert aan de continuïteit van de organisatie. Aansluiting met het HR beleid is daarvoor essentieel. We zien dat bijvoorbeeld terug in afspraken over vakmanschap en ontwikkeling, inzetbaarheid, gezondheid, vitaliteit, flexibiliteit en regelruimte. Kaders daarvoor worden vastgelegd in de CAO, de concrete uitwerking vindt plaats in de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Die leent zich daar beter voor dan het niveau van de (sector-)CAO dat te ver afstaat van de individuele arbeidsverhouding.

Door het decentraliseren van CAO-afspraken zullen er niet alleen meer CAO’s worden afgesloten, maar zullen deze naar verwachting ook van hogere kwaliteit zijn, omdat de strategische waarde van de CAO toeneemt. Dat is in het belang van werkgevers en medewerkers!

Wilco Brinkman, partner HS Arbeidsvoorwaarden