Archive for the ‘CAO en arbeidsvoorwaarden’ Category

CAO 2.0: CAO voor de toekomst!

18 mei 2009

Werknemer 2.0.: boeien, niet binden.

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (www.ncsi.nl) heeft een boekje uitgegeven over de werknemer 2.0, ook wel generatie-Einstein of screenagers genoemd. Het boekje beschrijft welke arbeidsvoorwaarden de werknemer 2.0 boeien. Boeien, want de werknemer 2.0 laat zich niet binden. De werknemer 2.0 is een sociaal netwerker, die werkzekerheid boven baanzekerheid verkiest. Dat vraagt om andere arbeidsvoorwaarden en ook om andere cao’s. 

Tijdens een opdracht van partijen bij de CAO Horeca bezocht ik een kennistafel van leerling-werknemers. Een leerling-gastheer vertelde dat hij van leerbedrijf veranderd was. De reden? Het ‘oude’ leerbedrijf liet leerlingen toe van een ROC dat naar de mening van de leerling-gastheer ‘onder de maat’ presteerde. Met het ‘nieuwe’ leerbedrijf had hij de afspraak gemaakt dat alleen leerlingen van een ander ROC zouden worden toegelaten…

Dàt is de werknemer 2.0 in spé. Zelfverzekerd, mondig en trots op zijn vak. Deze generatie werknemers verwacht meer van arbeidsvoorwaarden dan een goed loon, vergoedingen en toeslagen. Scholing en opleiding, ontplooiingsmogelijkheden en zeggenschap over werk- en rusttijden zijn zeker zo belangrijk. En nodig om het werk met quality-time – en dat gaat verder dan privéverplichtingen – te combineren.

Voorschrijven en regelen.

De werknemer 2.0 vraagt om de cao 2.0. De cao 2.0 verschilt wezenlijk van de traditionele cao, die we gemakshalve 1.0 noemen. De cao 1.0 kenmerkt zich door uniforme en generieke regelingen, die als regel voor alle werknemers gelden. Het karakter van de regelingen is veelal voorschrijvend en regelend. De cao 1.0 beoogt werknemers én werkgevers vooral veel houvast en zekerheden te geven en lijkt in de eerste plaats geschreven voor werkgevers en werknemers die niet doen wat van een ‘goed werkgever’ en een ‘goed werknemer’ verwacht mag worden.

De cao 2.0 verschilt ook van de cao 1.1, de cao van de jaren ’90. De cao 1.1 was al een poging om los te komen van de traditionele cao. De cafetaria-cao en cao à la carte introduceerden meer vrijheden voor afwijkende regelingen en keuzes. Vrijwel iedere cao heeft er wel iets van meegekregen. Soms mag de onderneming van de cao afwijkende afspraken maken met de vakbonden of de eigen ondernemingsraad. Soms kunnen individuele werknemers arbeidsvoorwaarden ruilen voor andere arbeidsvoorwaarden of kunnen keuzes worden gemaakt uit een aanbod van verschillende regelingen. Ook cao’s met een A- en B-deel, dat in overleg met vakbonden of ondernemingsraad kan worden aangepast, behoren hiertoe. Ze worden vandaag de dag nog afgesloten, zoals recent in de kinderopvang.

Ruimte geven en stimuleren.

De cao 2.0 verschilt van beide voorgaande cao’s doordat de cao 2.0 ruimte geeft om de individuele arbeidsovereenkomst (of overeenkomst van opdracht, waarop cao-afspraken ook betrekking kunnen hebben) vorm te geven en in te vullen op de wijze die de individuele werknemer verkiest. En stimuleert om van die ruimte daadwerkelijk gebruik te maken. Ruimtegevend tegenover voorschrijvend. Stimulerend tegenover regelend. Naar twee kanten: die van de werknemer en die van de werkgever. De werkgever mag van de werknemer van de toekomst niet meer verwachten dat het privéleven om het werk heen wordt georganiseerd. Bedrijven als KLM en NS zijn al druk bezig om roostertechnieken te vinden waarmee het werk om het privéleven van werknemers heen georganiseerd kan worden. Natuurlijk staat daar tegenover dat de werknemer die op voor hem prettige tijden vrij wil zijn, ook zal moeten werken op onprettige tijden waarop de werkgever de inzet van personeel nodig acht.

De cao 2.0 kenmerkt zich ook door maatwerk en creativiteit. Daarom is het eigenlijk onmogelijk om één concrete uitwerking van de cao 2.0 te geven. Als de voortekenen niet bedriegen zal de cao 2.0 budgetten in geld en vrije tijd omvatten die door de werknemer zelf beheerd worden. Loon en afzonderlijke toeslagen en vergoedingen zullen in toenemende mate plaatsmaken voor budgetten, die door de werknemer zelf worden beheerd, besteed of voor de toekomst gespaard. Hetzelfde geldt voor vrije tijdaanspraken. De verschillende verlofsoorten – vakantieverlof, adv, feestdagen, buitengewoon verlof, leeftijdsverlof, seniorenverlof, ouderschapsverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof – zullen, met in achtneming van wettelijke grenzen, meer en meer opgaan in vrij besteedbare vrije tijdbudgetten. Op het terrein van werk- en rusttijden en de zeggenschap daarover zal zelfroostering snel terrein winnen. Op basis van recent onderzoek in de uitzendbranche, overheid, beveiliging, logistiek en gezondheid verwachten deskundigen dat binnen drie jaar de helft van de werknemers de eigen werkroosters maakt!

ICT-toepassingen.

De ontwikkeling van de cao 2.0 kan snel gaan. De komst van de werknemer 2.0 op de arbeidsmarkt zal dat bevorderen. Sommige deskundigen voorspellen dat het aantal zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt de komende jaren met tientallen procenten zal groeien. Als dat gebeurt zal vrijwel ieder bedrijf met vormen van zzp’er-schap te maken krijgen. Dat dwingt tot aanpassing van cao’s om een tweedeling tussen werknemers en zzp’ers te voorkomen. Een belangrijke randvoorwaarde daarvoor is de beschikbaarheid van internet-applicaties, die het werknemers mogelijk maken om financiële en vrije tijdbudgetten gemakkelijk en betrouwbaar van huis uit te kunnen beheren. Ook zelfroostering vereist de beschikbaarheid van geavanceerde ICT-toepassingen.

Het volledige artikel wordt in juni gepubliceerd in Zeggenschap over Arbeidsverhoudingen.

Advertenties