Bestaat dé publieke sector?

15 september 2018

Naar aanleiding van een oproep op Facebook van de initiatiefnemers van PO in Actie lijkt de onvrede in de publieke sector zich op 2 oktober aanstaande te bundelen. Zij roepen alle medewerkers in publieke sectoren onderwijs, zorg, politie en defensie op om op die datum massaal in Den Haag te protesteren tegen bezuinigingen op de publieke sector.

De oproep aan medewerkers in alle publieke sectoren suggereert dat er sprake is van een breed gedeelde problematiek. Die zou tot uitdrukking komen in te lage beloning, te hoge werkdruk en te weinig respect en waardering. Wie de berichtgeving in CAOverzicht over CAO’s in Nederland volgt zal opmerken dat deze problemen niet exclusief voor pubieke sectoren gelden. Ook in het bedrijfsleven zijn beloning, werkdruk, respect en waardering vaak de belangrijkste inzet van CAO-onderhandelingen. Terwijl ook in private sectoren volop actie wordt gevoerd om deze inzet kracht bij te zetten, lijkt een algemene landelijke actie daar ver weg. Dat komt omdat onderhandelingen over beloning, werkdruk, respect en waardering niet centraal voor alle sectoren en bedrijven tegelijk, maar decentraal per sector en per bedrijf worden gevoerd. Dáár zullen uiteindelijk de oplossingen gevonden moeten worden.

Is dat in de publieke sector anders? Eigenlijk niet. Precies 25 jaar geleden werd het zogeheten sectorenmodel ingevoerd. Dat hield in dat er niet langer werd onderhandeld over de publieke sector als één geheel, maar per sector: rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen, politie, defensie, rechterlijke macht, evenals in de verschillende onderwijssectoren (primair, voorgezet, middelbaar, hoger, universitair onderwijs). De zorgsectoren, die altijd al eigen CAO’s hadden, volgden dit voorbeeld, waardoor ook in de zorg per zorgsector (ziekenhuizen, verpleging, verzorging en thuiszorg, ggz, gehandicaptenzorg e.d.) onderhandeld wordt.

Dé publieke sector bestaat evenmin als dé private sector en is niets anders dan een grote verzameliing sectoren en bedrijven met ieder hun eigen specifieke vraagstukken. Natuurlijk zijn er overeenkomsten en natuurlijk staat het medewerkers vrij om samen te protesteren. Maar oplossingen zullen decentraal per sector en per bedrijf gevonden moeten worden.

Wilco Brinkman en Henk Strating Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Advertenties

Blijven de CAO-lonen achter?

21 april 2018

Blijven de CAO-lonen achter? Vakbonden, economen, journalisten en politici lijken het daar in ieder geval met elkaar over eens. Zelfs de koning vroeg er aandacht voor in de Troonrede! Wie de CAO-BAROMETER van HS Arbeidsvoorwaarden volgt kan zich er inderdaad over verbazen dat de lonen maar niet van hun plaats lijken te komen. De gemiddelde CAO-loonstijging over de afgelopen 12 maanden bedraagt nog steeds 1,7%. Hoewel dat bij een inflatie van 1% (over maart) nog altijd 0,7% verbetering van de koopkracht betekent, zou met de sterke economische groei een sterkere stijging te verwachten zijn. Wie naar de actuele CAO-resultaten kijkt ziet die stijging zich ook wel aftekenen. De gemiddelde CAO-loonstijging voor 2018 is inmiddels de 2% gepasseerd en CAO’s voor 2019 vertonen steeds vaker 3% of meer. Dat is in ieder geval zo in bouwgerelateerde sectoren. In de bakstenenindustrie werd de eerste loonsverhoging afgesproken op het door de vakbonden gewenste niveau van 3,5%. De afbouw volgde met 6% loonstijging over twee jaar. De grote en tredsettende CAO Bouw en Infra overtrof dat vorige week met 5,35% loonstijging over 21 maanden, wat op jaarbasis de 3% nipt overstijgt. Dat zijn bij de huidige inflatie van 1% toch loonstijgingen die er niet om liegen.

Maar niet alle CAO’s kunnen over één en dezelfde kam geschoren worden. In de Uitvaartbranche werd onlangs een tweejarige CAO afgesloten met een loonstijging van 2,2% per jaar en een aantal kwalitatieve afspraken. Zo kan (én moet) het ook in sectoren die (nog) minder groei kennen dan bijvoorbeeld de bouw of die ook in de crisisjaren behoorlijke loonafspraken wisten te maken! De sterke roep om hogere lonen aan het begin van deze CAOpinie zou je bijna doen vergeten dat CAO’s decentraal tot stand komen, afgestemd op de mogelijkheden van bedrijven en sectoren. 

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO of Arbeidsvoorwaardenreglement?

10 april 2018

3000 medewerkers van Jumbo-distributiecentra hebben een simpel vragenformuliertje voorgelegd gekregen.

Ik maak de volgende keuze:
O De AVR gaat voor mij gelden in plaats van de CAO.
O De AVR gaat niet voor mij gelden en de CAO blijft van toepassing.

Beide keuzemogelijkheden worden met een paar regels toegelicht. De kern daarvan is dat de keuze vóór de AVR betekent dat de CAO Jumbo Logistiek dan niet meer van toepassing is. De keuze tégen de AVR betekent dat de CAO van toepassing blijft, maar dat dan geen gebruik gemaakt kan worden van de verbeteringen van lonen en toeslagen uit de AVR. De CAO blijft dan van toepassing, maar wordt als het ware bevroren, waardoor er ook geen generieke loonsverhogingen meer volgen. Eventuele periodieke loonschaalverhogingen worden wel doorgevoerd.

Volgens een woordvoerder van Jumbo zouden al 1000 medewerkers vóór de AVR hebben gestemd en slechts 10 tegen. Vakbond FNV ontraadt medewerkers vóór de AVR te keizen, omdat daarmee de bescherming van de CAO verdwijnt. Ook beraadt de vakbond zich op juridische stappen. Jumbo beschouwt dat weer als het ondermijnen van het vertrouwen in de bedrijfsleiding en de ondernemingsraad.

Los van de beoordeling van het proces dat er toe geleid heeft dat Jumbo de CAO voor de AVR wil verruilen en los van de complexe arbeidsjuridische implicaties worden medewerkers van Jumbo met een ogenschijnlijk simpel vragenformuliertje voor een zeer ingrijpende keuze gesteld. De CAO is immers al bijna een eeuw lang de basis van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. En eigenlijk gaat het niet aan om individuele medewerkers te laten oordelen over het voortbestaan ervan. Die verantwoordelijkheid hoort bij sociale partners te liggen. Zij zien ook dat de CAO, niet alleen bij Jumbo, maar ook bij Action, Gall&Gall en vele andere bedrijven en sectoren onder steeds grotere druk komt te staan. Of dat terecht of onterecht is doet eigenlijk niet ter zake. Feit is dat de CAO weerstand oproept en dat die weggenomen zou moeten worden. Dat kan alleen door de CAO, procesmatig en inhoudelijk, open en transparant ter discussie te stellen en noodzakelijke aanpassingen door te voeren. Als de polder dié uitdaging nou eens op zou pakken!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Vakbonden en OR: zó kan het ook!

17 maart 2018

De ontwikkelingen op CAO-gebied bij Jumbo, Action en Gall en Gall zijn bekend. ‘CAO’-onderhandelingen worden daar niet langer met vakbonden, maar met de OR gevoerd. Sommigen juichen die ontwikkeling toe, anderen zijn er bezorgd over. Wij werken in onze dagelijkse praktijk zowel met werkgevers(organisaties) en vakbonden, als met bestuurders en OR’en. Ook wij zien dat er een verschuiving optreedt: steeds meer OR’en worden steeds vaker op één of andere wijze betrokken bij (onderhandelingen over) arbeidsvoorwaarden. Ook de afgelopen week maakten we daarvan bij verschillende bedrijven en organisaties voorbeelden van mee. Maar lang niet altijd gaat dat gepaard met spanningen of strijd tussen werkgever, vakbonden en OR. Vaak vindt die verschuiving in goed onderling overleg plaats. Waarbij de sterke punten van vakbonden en OR worden benut. OR’en hebben als sterke punten dat zij alle medewekers vertegenwoordigen en nauw betrokken zijn bij het bedrijf en het (HR-) beleid van het bedrijf. Dat kan grote voordelen bieden bij het uitwerken en invullen van afspraken over arbeidsvoorwaarden! Denk maar eens aan afspraken over duurzame inzetbaarbeid, persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit. Maar vakbonden zijn daarentegen onafhankelijk en zijn gepokt en gemazzeld in het voeren van onderhandelingen. Dat kan weer grote voordelen hebben als er over het niveau van arbeidsvoorwaarden, lonen en andere financiële arbeidsvoorwaarden moet worden onderhandeld. Ligt het niet voor de hand om het beste van beide met elkaar te combineren? Gelukkig zien wij daarvan in de praktijk goede voorbeelden die navolging verdienen!

Verschillende perspectieven, rijkere CAO’s!

10 maart 2018

“FNV verliest in moordend tempo positie aan CAO-tafel”, kopte het Financieel Dagblad vorige week. Steeds meer werknemers vallen buiten het bereik van de FNV, zo valt te concluderen op basis van cijfers van de AWVN. De afgelopen 3 jaar is de vakbond 30% van zijn marktaandeel kwijtgeraakt. Dat betekent overigens niet dat deze werknemers geen CAO hebben. Steeds vaker sluiten werkgevers, de detailhandel voorop, CAO’s met andere vakbonden. Een argument van de FNV is dat de vakbond niet tekent voor verslechteringen.

Dat een vakbond niet instemt met verslechteringen valt vanuit het oogpunt van belangenbehartiging te begrijpen. Echter, verslechteringen zijn niet absoluut. Het hangt maar net af vanuit welk perspectief je het bekijkt. En dan gaat het niet alleen om het verschil tussen werkgevers en werknemers. Juist vanuit werknemersperspectief zijn verschillende beoordelingen van arbeidsvoorwaarden mogelijk. Waar de ene werknemer de voorkeur geeft aan loonsverhoging, wil de andere wellicht meer werkzekerheid. Het één is niet per definitie beter dan het ander. Waar het om gaat is dat er in CAO’s veel meer dan nu het geval is, rekening moet worden gehouden met al die verschillende perspectieven. Dan krijgen we pas echt moderne CAO’s in plaats van de ‘gerestaureerde monumenten’ die het nu soms zijn.

Het zou mooi zijn als werkgevers en de verschillende vakbonden zich realiseren allemaal een deel van het perspectief in te brengen in de onderhandelingen. Dat impliceert ook dat niet alle afspraken voor iedereen hoeven te gelden. Werknemers zouden juist veel meer keuzes moeten kunnen maken. En dan gaat het niet om een fiets of sportschoolabonnement. Maar om zaken als ‘werk en zorg’, ‘opleiding en ontwikkeling’ of ‘inkomen en pensioen’. Bespreek als CAO-partijen de invulling en budgetten van dergelijke modules en laat werknemers vervolgens zelf kiezen. Daar passen verschillen perspectieven aan de CAO tafel bij, ook die van het FNV. Maar er past ook bij dat geen partij zijn perspectief verheven voelt boven dat van een ander. Als dat lukt , onstaan er wellicht veel rijkere CAO’s dan nu vaak het geval is.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Het kabinet toont een Januskop!

23 februari 2018

Nadat het kabinet Rutte III, de premier voorop, tot in de door de koning uitgesproken Troonrede heeft gepleit voor forse loonsverhogingen, tapt Minister van Binnenlandse Zaken Ollengren, namens hetzelfde kabinet, uit een ander vaatje. Zij liet de vakbonden voor overheidspersoneel in de onderhandelingen over de CAO Rijk weten dat ze ‘geen geld heeft’ om de looneisen van de vakbonden te honoreren.

Het zal niemand verbazen dat de vakbonden de onderhandelingen knarsetandend hebben afgebroken. De roep vanuit het kabinet om forse loonsverhogingen is hun leden natuurlijk ook niet ontgaan. Daarmee zijn verwachtingen gewekt die de vakbonden nu moeten waarmaken. Als hetzelfde kabinet, bij monde van minister Ollongren, hen dat onmogelijk maakt lijkt verder onderhandelen voor hen geen reële optie.

Natuurlijk zal het kabinet aanvoeren dat CAO-onderhandelingen decentraal gevoerd worden en dat per sector beoordeeld moet worden welke loonsverhoging  mogelijk is. Dat is ook zo, maar dat geldt ook voor particuliere sectoren, die het kabinet zelf met de algemene oproep tot loonsverhoging over één kam scheert. Met andere woorden: het kabinet toont een dubbele Januskop, die met de ene mond andere dingen zegt dan met de andere mond.

Dat alles zou zijn opgelost als het kabinet zou besluiten om, net als in de zorg, elk jaar tenminste een loonruimte beschikbaar te stellen, die overeenkomt met de gemiddelde loonontwikkeling in Nederland. Dat systeem, in het jargon OVA (overheidsbijdrage in de arbeidsvoorwaardenontwikkeling) genoemd, bestaat in de zorg al zo’n 30 jaar en lijkt goed te werken. Het heeft in ieder geval geleid tot arbeidsrust in zorgsectoren, waar acties en stakingen een uitzondering zijn.

Misschien moet het kabinet overwegen de OVA ook op de overheidssectoren toe te passen?!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Polderpopulisme

9 februari 2018

Het woord was er uit voordat we er erg in hadden: polderpopulisme. In een gesprek dat we deze week voerden over ontwikkelingen in CAO-land. Zo’n gesprek stemt niet vrolijk. Bij sommige CAO’s en Sociaal Fondsen wordt de stekker eruit getrokken. Andere worden nog wel afgesloten, maar niet meer met alle partijen. Soms beginnen onderhandelingen met dreiging van (stakings)acties nog voordat er een woord gewisseld is. Dat sociale partners elkaar op landelijk niveau – SER, Stichting van de Arbeid – weinig te vertellen hebben en nog minder met elkaar tot stand weten te brengen is bekend. We schreven er de afgelopen weken op deze plaats ook over. Maar dat virus lijkt nu ook door te sijpelen naar sommige onderhandelingen over CAO’s en Sectorfondsen. Partijen volstaan dan met elkaar hun opvattingen over te brengen. Die worden vervolgens aan de achterbannen voorgelegd, die er van mogen zeggen wat zij er van vinden. Dat bepaalt het vervolg: akkoord of actie, zoals een doorgewinterde vakbondsman het eens uitdrukte.

Natuurlijk gaat het niet overal zo. Een interview met Edwin van Bokhoven, die namens de PO-Raad op 1 februari de onderhandelingen over de CAO Primair Onderwijs startte heeft als kop: “Tijd voor vertrouwen”. Dat wekte natuurlijk onze nieuwsgierigheid op. Maar helaas, het artikel zat op de web-site van de PO-Raad ‘achter slot’. Voor het geval er een schoolbestuur kennis van zou nemen die nog niet bij de PO-Raad is aangesloten, meldt de toelichting. Jammer en in tegenstelling tot het polderpopulisme een beetje elitair. Want zulke geluiden verdienen het juist om breed uitgemeten te worden, zodat iedereen er kennis van kan nemen.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Tussenbaan vereist geven en nemen!

26 januari 2018

Deze week was de zogeheten tussenbaan weer volop in het nieuws. Aanleiding was het pleidooi van KLM-topman Elbers voor de invoering van een 5-jaarcontract in de CAO Grondpersoneel. Vooral werknemers met veel fysiek zwaar werk zouden met zo’n contract vanaf dag één de prikkel voelen om zich gedurende de contractsperiode voor te bereiden op ander werk. Ze ontvangen daarvoor gedurende de 5-jaarsperiode een scholingsbudget. Vakbond FNV brandde het voorstel onmiddelijk af en noemt het ‘de zoveelste aanval op de kwetsbare verworvenheden van het vaste contract en het zoveelste uitwas van doorgeslagen flex’. Vorige week schreven we in CAOpinie over de retoriek van werkgevers en vakbonden in hun nieuwjaarstoespraken. Die retoriek lijkt hier te worden voortgezet. Overigens neemt het CNV een genuanceerder standpunt in. De bond maakte er al afspraken over in de CAO Supermarkten.

Het idee van een baan voor 4 of 5 jaar met een scholingsbudget kwam in 2014 al eens ter sprake tijdens een CAO-diner van HS Arbeidsvoorwaarden met vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden (op persoonlijke titel). Zo’n baan geeft minder zekerheid dan een contract voor onbepaalde tijd, maar veel meer dan allerlei flexibele contracten, zoals jaarcontracten, nul-urencontracten en min-max-contracten. Bovendien biedt het scholingsbudget dat voor een tussenbaan kenmerkend is de werknemer goede kansen om tijdens de contractperiode te investeren in kennis en kunde voor een andere, volgende, baan in hetzelfde of een ander bedrijf. Zo bezien past de tussenbaan prima bij het streven van werkgever én vakbonden naar duurzame inzetbaarheid. Het vraagt van beide echter wel om wat te geven en te nemen. Flex wordt wat minder flex en vast wordt wat minder vast.

Retoriek, open deuren en weemoed

20 januari 2018

Het was de week van de nieuwjaarsboodschappen. Heel verrassend was het niet. De FNV lanceerde Het Offensief tegen concurrentie op arbeidskosten, tegen de afbraak van de maatschappij en voor zekerheid. Termen als ‘strijd’, ‘vol in de aanval’ en ‘het gevecht aangaan’ zijn niet van de lucht. Het CNV benadrukte dat er nog veel mensen niet werken en dat daar, vooral door werkgevers en overheid, meer aan gedaan moet worden. Ook de onvermijdelijke ‘doorgeschoten flexibiliteit’ werd nog eens een keer als probleem benoemd waar vooral anderen verantwoordelijk voor zijn. Tot slot opende de AWVN nog wat open deuren door te pleiten voor duurzame inzetbaarheid, draagvlak en het stellen van grenzen.

Wat opvalt aan deze boodschappen is de hoge mate van voorspelbaarheid en de afwezigheid van creatieve en effectieve oplossingen. De FNV verliest zich in oude vakbondsretoriek en lijkt te ontkennen dat zekerheid, als dat al bestaat, een inspanning van iedereen vereist. Het CNV benoemt een belangrijk vraagstuk, dat al lang bestaat, maar komt niet verder dan dat anderen dat moeten oplossen. En natuurlijk is duurzame inzetbaarheid belangrijk. Maar dat roept ‘de polder’ al twintig jaar zonder dat er iets concreets gebeurt.

De poldergeluiden van afgelopen week deden ons met enige weemoed terugdenken aan het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI). In dit in 2012 opgeheven initiatief gingen overheid, sociale partners en wetenschap samen op zoek naar nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, samenwerken, onderhandelen en arbeidsrelaties. Juist dit zijn in een veranderende economie met nieuwe technologie de succesfactoren voor de prestaties van de organisatie, meer werkplezier en ontplooiing van talenten. Het NCSI werkte heel concreet door ondere andere (wetenschappelijke) kennis en inzichten toe te passen in pilots, experimenten en instrumenten. Het zou mooi zijn als de polder zich kan herpakken om weer te komen tot een dergelijk samenwerkingsinitiatief. Wij zijn er van overtuigd dat dat meer oplevert dan oorlogsretoriek, gemeenplaatsen en het wijzen naar anderen.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Puzzelend het nieuwe jaar in?

13 januari 2018

Op de website Graficus lazen we een column met de kop: De rituele dans. De inleiding luidt: We beginnen dit jaar weer lekker. De vakbond en werkgevers hebben de eerste CAO-schoten voor de boeg al afgevuurd. FNV wil er 3,5 procent bij en werkgeversorganisatie KVGO is somber. Het patroon is bekend, gaat de column verder: de vakbond wil loonsverhoging en de werkgevers zeggen dat het er niet in zit. Dan raken de gemoederen verhit en is het even stil. Meestal gooit de vakbond dan ergens een bedrijf plat. Resultaat: er komt een procentje bij… (einde citaat).

De column wordt geillustreerd door twee heren die ieder aan het eind van een touw staan te trekken…

De column is cynisch, maar verwoordt wel het beeld van CAO-onderhandelingen dat velen op hun netvlies hebben. En niet helemaal ten onrechte, want veel CAO-onderhandelingen hébben helaas ook nog het karakter van een partij touwtrekken!

Dat het ook ánders kan bewijzen – in onze CAO-praktijk – de CAO’s Timeos (pensioenuitvoerder), Openbare Bibliotheken, Zwembaden en zwemscholen, Provincies en sinds kort ook Tankstations en wasstraten. Partijen bij deze CAO’s kiezen voor puzzelend onderhandelen in plaats van touwtrekken. Daarbij hebben zij nog steeds tegengestelde belangen, die allemaal in het CAO-onderhandelingsproces aan bod komen. Maar ze hebben ook een gezamenlijk belang! Een CAO tot stand brengen die voor medewerkers én voor werkgevers past bij de omstandigheden en ontwikkelingen in het bedrijf of in de branche. Die uitdaging gaan CAO-partijen samen aan met ondersteuning van onze methode van puzzelend onderhandelen, die we voor het toenmalig Nederlands centrum voor Sociale Innovatie (een initiatief van vakbonden én werkgevers) hebben ontwikkeld. Hoewel de resultaten voor zichzelf spreken is succes met deze methode natuurlijk niet op voorhand verzekerd. Wat we wel verzekeren is dat onderhandelaars met plezier aan de slag gaan en dat blijkt in de praktijk meestal een goede basis voor een mooi CAO-onderhandelingsresultaat!

CAO-partijen die ook puzzelend het nieuwe jaar in willen nodigen van harte uit om eens nader met ons en onze methode kennis te maken!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden