Het kabinet toont een Januskop!

23 februari 2018

Nadat het kabinet Rutte III, de premier voorop, tot in de door de koning uitgesproken Troonrede heeft gepleit voor forse loonsverhogingen, tapt Minister van Binnenlandse Zaken Ollengren, namens hetzelfde kabinet, uit een ander vaatje. Zij liet de vakbonden voor overheidspersoneel in de onderhandelingen over de CAO Rijk weten dat ze ‘geen geld heeft’ om de looneisen van de vakbonden te honoreren.

Het zal niemand verbazen dat de vakbonden de onderhandelingen knarsetandend hebben afgebroken. De roep vanuit het kabinet om forse loonsverhogingen is hun leden natuurlijk ook niet ontgaan. Daarmee zijn verwachtingen gewekt die de vakbonden nu moeten waarmaken. Als hetzelfde kabinet, bij monde van minister Ollongren, hen dat onmogelijk maakt lijkt verder onderhandelen voor hen geen reële optie.

Natuurlijk zal het kabinet aanvoeren dat CAO-onderhandelingen decentraal gevoerd worden en dat per sector beoordeeld moet worden welke loonsverhoging  mogelijk is. Dat is ook zo, maar dat geldt ook voor particuliere sectoren, die het kabinet zelf met de algemene oproep tot loonsverhoging over één kam scheert. Met andere woorden: het kabinet toont een dubbele Januskop, die met de ene mond andere dingen zegt dan met de andere mond.

Dat alles zou zijn opgelost als het kabinet zou besluiten om, net als in de zorg, elk jaar tenminste een loonruimte beschikbaar te stellen, die overeenkomt met de gemiddelde loonontwikkeling in Nederland. Dat systeem, in het jargon OVA (overheidsbijdrage in de arbeidsvoorwaardenontwikkeling) genoemd, bestaat in de zorg al zo’n 30 jaar en lijkt goed te werken. Het heeft in ieder geval geleid tot arbeidsrust in zorgsectoren, waar acties en stakingen een uitzondering zijn.

Misschien moet het kabinet overwegen de OVA ook op de overheidssectoren toe te passen?!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Advertenties

Polderpopulisme

9 februari 2018

Het woord was er uit voordat we er erg in hadden: polderpopulisme. In een gesprek dat we deze week voerden over ontwikkelingen in CAO-land. Zo’n gesprek stemt niet vrolijk. Bij sommige CAO’s en Sociaal Fondsen wordt de stekker eruit getrokken. Andere worden nog wel afgesloten, maar niet meer met alle partijen. Soms beginnen onderhandelingen met dreiging van (stakings)acties nog voordat er een woord gewisseld is. Dat sociale partners elkaar op landelijk niveau – SER, Stichting van de Arbeid – weinig te vertellen hebben en nog minder met elkaar tot stand weten te brengen is bekend. We schreven er de afgelopen weken op deze plaats ook over. Maar dat virus lijkt nu ook door te sijpelen naar sommige onderhandelingen over CAO’s en Sectorfondsen. Partijen volstaan dan met elkaar hun opvattingen over te brengen. Die worden vervolgens aan de achterbannen voorgelegd, die er van mogen zeggen wat zij er van vinden. Dat bepaalt het vervolg: akkoord of actie, zoals een doorgewinterde vakbondsman het eens uitdrukte.

Natuurlijk gaat het niet overal zo. Een interview met Edwin van Bokhoven, die namens de PO-Raad op 1 februari de onderhandelingen over de CAO Primair Onderwijs startte heeft als kop: “Tijd voor vertrouwen”. Dat wekte natuurlijk onze nieuwsgierigheid op. Maar helaas, het artikel zat op de web-site van de PO-Raad ‘achter slot’. Voor het geval er een schoolbestuur kennis van zou nemen die nog niet bij de PO-Raad is aangesloten, meldt de toelichting. Jammer en in tegenstelling tot het polderpopulisme een beetje elitair. Want zulke geluiden verdienen het juist om breed uitgemeten te worden, zodat iedereen er kennis van kan nemen.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Tussenbaan vereist geven en nemen!

26 januari 2018

Deze week was de zogeheten tussenbaan weer volop in het nieuws. Aanleiding was het pleidooi van KLM-topman Elbers voor de invoering van een 5-jaarcontract in de CAO Grondpersoneel. Vooral werknemers met veel fysiek zwaar werk zouden met zo’n contract vanaf dag één de prikkel voelen om zich gedurende de contractsperiode voor te bereiden op ander werk. Ze ontvangen daarvoor gedurende de 5-jaarsperiode een scholingsbudget. Vakbond FNV brandde het voorstel onmiddelijk af en noemt het ‘de zoveelste aanval op de kwetsbare verworvenheden van het vaste contract en het zoveelste uitwas van doorgeslagen flex’. Vorige week schreven we in CAOpinie over de retoriek van werkgevers en vakbonden in hun nieuwjaarstoespraken. Die retoriek lijkt hier te worden voortgezet. Overigens neemt het CNV een genuanceerder standpunt in. De bond maakte er al afspraken over in de CAO Supermarkten.

Het idee van een baan voor 4 of 5 jaar met een scholingsbudget kwam in 2014 al eens ter sprake tijdens een CAO-diner van HS Arbeidsvoorwaarden met vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden (op persoonlijke titel). Zo’n baan geeft minder zekerheid dan een contract voor onbepaalde tijd, maar veel meer dan allerlei flexibele contracten, zoals jaarcontracten, nul-urencontracten en min-max-contracten. Bovendien biedt het scholingsbudget dat voor een tussenbaan kenmerkend is de werknemer goede kansen om tijdens de contractperiode te investeren in kennis en kunde voor een andere, volgende, baan in hetzelfde of een ander bedrijf. Zo bezien past de tussenbaan prima bij het streven van werkgever én vakbonden naar duurzame inzetbaarheid. Het vraagt van beide echter wel om wat te geven en te nemen. Flex wordt wat minder flex en vast wordt wat minder vast.

Retoriek, open deuren en weemoed

20 januari 2018

Het was de week van de nieuwjaarsboodschappen. Heel verrassend was het niet. De FNV lanceerde Het Offensief tegen concurrentie op arbeidskosten, tegen de afbraak van de maatschappij en voor zekerheid. Termen als ‘strijd’, ‘vol in de aanval’ en ‘het gevecht aangaan’ zijn niet van de lucht. Het CNV benadrukte dat er nog veel mensen niet werken en dat daar, vooral door werkgevers en overheid, meer aan gedaan moet worden. Ook de onvermijdelijke ‘doorgeschoten flexibiliteit’ werd nog eens een keer als probleem benoemd waar vooral anderen verantwoordelijk voor zijn. Tot slot opende de AWVN nog wat open deuren door te pleiten voor duurzame inzetbaarheid, draagvlak en het stellen van grenzen.

Wat opvalt aan deze boodschappen is de hoge mate van voorspelbaarheid en de afwezigheid van creatieve en effectieve oplossingen. De FNV verliest zich in oude vakbondsretoriek en lijkt te ontkennen dat zekerheid, als dat al bestaat, een inspanning van iedereen vereist. Het CNV benoemt een belangrijk vraagstuk, dat al lang bestaat, maar komt niet verder dan dat anderen dat moeten oplossen. En natuurlijk is duurzame inzetbaarheid belangrijk. Maar dat roept ‘de polder’ al twintig jaar zonder dat er iets concreets gebeurt.

De poldergeluiden van afgelopen week deden ons met enige weemoed terugdenken aan het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI). In dit in 2012 opgeheven initiatief gingen overheid, sociale partners en wetenschap samen op zoek naar nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, samenwerken, onderhandelen en arbeidsrelaties. Juist dit zijn in een veranderende economie met nieuwe technologie de succesfactoren voor de prestaties van de organisatie, meer werkplezier en ontplooiing van talenten. Het NCSI werkte heel concreet door ondere andere (wetenschappelijke) kennis en inzichten toe te passen in pilots, experimenten en instrumenten. Het zou mooi zijn als de polder zich kan herpakken om weer te komen tot een dergelijk samenwerkingsinitiatief. Wij zijn er van overtuigd dat dat meer oplevert dan oorlogsretoriek, gemeenplaatsen en het wijzen naar anderen.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Puzzelend het nieuwe jaar in?

13 januari 2018

Op de website Graficus lazen we een column met de kop: De rituele dans. De inleiding luidt: We beginnen dit jaar weer lekker. De vakbond en werkgevers hebben de eerste CAO-schoten voor de boeg al afgevuurd. FNV wil er 3,5 procent bij en werkgeversorganisatie KVGO is somber. Het patroon is bekend, gaat de column verder: de vakbond wil loonsverhoging en de werkgevers zeggen dat het er niet in zit. Dan raken de gemoederen verhit en is het even stil. Meestal gooit de vakbond dan ergens een bedrijf plat. Resultaat: er komt een procentje bij… (einde citaat).

De column wordt geillustreerd door twee heren die ieder aan het eind van een touw staan te trekken…

De column is cynisch, maar verwoordt wel het beeld van CAO-onderhandelingen dat velen op hun netvlies hebben. En niet helemaal ten onrechte, want veel CAO-onderhandelingen hébben helaas ook nog het karakter van een partij touwtrekken!

Dat het ook ánders kan bewijzen – in onze CAO-praktijk – de CAO’s Timeos (pensioenuitvoerder), Openbare Bibliotheken, Zwembaden en zwemscholen, Provincies en sinds kort ook Tankstations en wasstraten. Partijen bij deze CAO’s kiezen voor puzzelend onderhandelen in plaats van touwtrekken. Daarbij hebben zij nog steeds tegengestelde belangen, die allemaal in het CAO-onderhandelingsproces aan bod komen. Maar ze hebben ook een gezamenlijk belang! Een CAO tot stand brengen die voor medewerkers én voor werkgevers past bij de omstandigheden en ontwikkelingen in het bedrijf of in de branche. Die uitdaging gaan CAO-partijen samen aan met ondersteuning van onze methode van puzzelend onderhandelen, die we voor het toenmalig Nederlands centrum voor Sociale Innovatie (een initiatief van vakbonden én werkgevers) hebben ontwikkeld. Hoewel de resultaten voor zichzelf spreken is succes met deze methode natuurlijk niet op voorhand verzekerd. Wat we wel verzekeren is dat onderhandelaars met plezier aan de slag gaan en dat blijkt in de praktijk meestal een goede basis voor een mooi CAO-onderhandelingsresultaat!

CAO-partijen die ook puzzelend het nieuwe jaar in willen nodigen van harte uit om eens nader met ons en onze methode kennis te maken!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Puzzelend onderhandelen loont!

2 december 2017

1 December werd de nieuwe CAO Tankstations en Wasstraten van kracht. Volgens het persbericht was de CAO in een recordtempo tot stand gekomen in goed overleg tussen de zes(!) CAO-partijen, twee werkgeversorganisaties en vier vakbonden. De samenwerking was volgens hen dit keer innovatief en ernorm efficiënt geweest. Dat kwam mede doordat zij een gezamenlijk vertrekpunt hadden gekozen.

Wij mochten de CAO-onderhandelingen samen met CAO-partijen voorbereiden met een gezamenlijke startbijeenkomst. Daarmee doen we al sinds 2008 goede ervaringen op. We maken daarbij gebruik van puzzelend onderhandelen, dat we destijds ontwikkelden voor het door FNV, CNV en AWVN opgerichte Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI). CAO’s die daarmee eerder kennis maakten zijn Carclass, Openbare Bibliotheken, Sabic, Timeos, Zwembaden en zwemscholen, Rechtelijke Macht en Provincies. Bij puzzelend onderhandelen leggen alle partijen hun wensen open op tafel en proberen ze samen met elkaar in plaats van tegenover elkaar puzzelend een CAO te bouwen vanuit een gezamenlijk geformuleerd vertrekpunt.

Puzzelend onderhandelen is geen softe vorm van onderhandelen. Integendeel, alle tegenstellingen tussen partijen komen naar boven. Maar partijen weten zich samen verantwoordelijk om die op te lossen. Met oog voor elkaars belangen en met begrip van elkaars posities, ook naar de respectievelijke achterbannen, slagen zij er doorgaans in die effectief en efficiënt te overbruggen. Aan het rijtje CAO’s dat op deze wijze tot stand is gekomen is er dus weer één toegevoegd! Puzzelend onderhandelen loont! 

PS Deze week mochten wij op het jaarlijkse Mediationcongres 2017, waaraan meer dan 600 mediators meededen, de uitgangspunten van puzzelend onderhandelen in een workshop met mediators delen.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Met of over zelfstandigen praten?

24 november 2017

Deze week nam de Tweede Kamer een motie aan die moet bereiken dat het in culturele en creatieve sectoren mogelijk wordt om collectief afspraken voor zzp’ers te maken. Tot nu toe was collectief onderhandelen ten gunste van zzp’ers lastig omdat de Autoriteit Consument en Markt (ACM) dat bestempelde als kartelvorming als er voor meer dan acht bedrijven tegelijk werd onderhandeld. Dat maakte het in de praktijk onmogelijk om prijsafspraken te maken voor groepen groter dan bijvoorbeeld acht journalisten, muzikanten of kunstenaars.

De motie kwam mede op initiatief van de Kunstenbond en de Nederlandse Vereniging voor Journalisten tot stand. Dat maakt het ook interessant omdat bij deze bonden veel zelfstandigen zijn aangesloten. Het zijn beroepsgroepen waar onafhankelijkheid en zelfstandigheid belangrijke waarden in het werk zijn. Hoewel de wens om collectief te kunnen onderhandelen daar in tegenspraak mee lijkt, kan dit juist deze waarden beschermen. Een redelijk tarief biedt voor de werkenden in de creatieve sectoren de mogelijkheid hun werk zelfstandig en onafhankelijk uit te kunnen voeren.

Het resultaat dat de motie beoogt, is de wens van de zelfstandigen uit de creatieve sectoren zelf. De motie is met deze groep tot stand gekomen en het resultaat zal grotendeels ook door hen moeten worden gerealiseerd. Dat is anders dan de landelijke discussie. Die wordt vooral over in plaats van met zelfstandigen gevoerd. Het resultaat daarvan is dat zelfstandigen als groep tegenover werkenden met een vast contract worden geplaatst. Zelfstandigen worden dan een bedreiging voor de vaste arbeidsrelatie. Los van de vraag of dat waar is, miskent dit vooral de waarden die zelfstandigen in hun werk van belang van vinden. Deze waarden zouden, net als in de craetieve sectoren, centraal moeten staan. Dat kan alleen door met in plaats van over zelfstandigen te praten.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Veranderingen: dealen of tegen verzetten?

18 november 2017

Deze week hield de Tweede Kamer een hoorzitting over de platformeconomie. Die kenmerkt zich door een driehoeksverhouding tussen de levenrancier en de klant en een platform dat hen bij elkaar brengt en verbindt. De vraag is of de bestaande arbeidsverhoudingen, arbeidswetgeving en arbeidsvoorwaarden op de platformeconomie kunnen worden toegepast of dat nieuwe, daarbij passende verhoudingen, wetten en voorwaarden nodig zijn. Uit de gepubliceerde position papers blijkt dat partijen daarover van mening verschillen. Sommigen vinden dat de platformeconomie zich aan de bestaande verhoudingen, wetten en voorwaarden moet aanpassen, anderen vinden daarentegen juist dat de platformeconomie om nieuwe passende verhoudingen, wetten en voorwaarden vraagt en dat bestaande verhoudingen, wetten en voorwaarden mee moeten veranderen en moeten worden aangepast.

Iets soortgelijks zien we in CAO’s. Ook daar wordt op veel CAO-tafels gesproken over de veranderingen die zich in bedrijven en sectoren voltrekken. Ook daar vinden sommigen dat die zich moeten aanpassen bij bestaande CAO-afspraken uit het verleden, terwijl anderen vinden dat bestaande afspraken bij de veranderingen van vandaag moeten worden aangepast. Dat geldt voor de verandering van vaste contracten naar flexibele contracten, maar bijvoorbeeld ook voor het onderwerp duurzame inzetbaarheid. Moet vastgehouden worden aan de norm van het vaste contract en aan de bestaande regelingen voor oudere medewerkers? Of moeten normen en regelingen uit het verleden heroverwogen worden tegen de achtergrond van de veranderingen van vandaag? Afspraken over tussenbanen (banen voor 4 of 5 jaar met een ontwikkelingsbudget), individuele keuzebudgetten en generatiepacten zijn voorbeelden van uitkomsten van zulke discussie waar geen enkele CAO-sector of bedrijf aan ontkomt.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Goede voorbereiding is het halve werk

11 november 2017

Elke (CAO) onderhandelaar kent één van de belangrijkste adviezen voor onderhandelaars: bereid je ontzettend goed voor. Een goede voorbereiding is onder andere nodig om inzicht te krijgen in de feiten, de valkuilen, je eigen prioriteiten, de voorkeuren van je onderhandelingspartner en de grenzen waarbinnen je afspraken kunt maken. Vaak vindt deze voorbereiding volledig plaats vanuit het eigen perspectief en met de eigen delegatie en achterban. Een gezamenlijk voorbereiding met de onderhandelingspartner vindt zelden plaats of beperkt zich tot het vaststellen van de onderhandelingsdata en lokatie. Dat is jammer, want een ook een gezamenlijke voorbereiding kan veel opleveren.

Een paar weken geleden mochten wij CAO partijen betrokken bij een bedrijfstak-CAO tijdens een gezamenlijke voorbereidingsdag begeleiden. Partijen wilden het onderhandelingsproces en inhoud meer met elkaar in verband te brengen. Zodat de onderhandelingen sneller dan voorheen zouden lopen en de kwaliteit van de afspraken zou verbeteren. Vanuit door HS Arbeidsvoorwaraden aangedragen inzichten uit de onderhandelingstheorie hebben partijen een aantal procesafspraken gemaakt. Deze hadden onder andere betrekking op het delen van informatie, aanspreekpunten en spelregels voor informeel overleg. Het tweede deel van de voorbereiding bestond uit het opstellen van een gezamenlijke onderhandelingsagenda. Via de door ons ontwikkelde methodiek van Puzzelend Onderhandelen zijn de thema’s geïdentificeerd, prioriteiten vastgesteld en is nagegaan op welke thema’s relatief snel (of juist niet) afspraken kunnen worden gemaakt. CAO-partijen hebben hiermee focus aangebracht voor de onderhandelingen en voor de periode daarna.

Onlangs ontvingen het bericht dat de CAO onderhandelingen in deze sector voorspoedig verlopen, mede dankzij de voorbereidingsdag. Altijd leuk om te horen.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Hogere lonen, langere looptijden

3 november 2017

Zoals uit de informatie in CAOverzicht blijkt gaan de lonen langzaam maar zeker omhoog. Percentages die met 3 beginnen zijn geen uitzondering meer, we komen zelfs hogere percentages tegen. Maar tegelijkertijd zien we dat de looptijden van CAO langer worden, tot zelfs 30 maanden en meer. Daardoor blijft de loonstijging op jaarbasis vooralsnog beperkt tot 2 tot 2,5%, met uitzonderingen naar boven en naar beneden. Dat wordt bevestigd door CBS-cijfers over de gemiddelde CAO-loonstijging. Die stijgt weliswaar licht, maar blijft vooralsnog zelfs onder de 2%; de CAO-loonkostenstijging gaat daar net bovenuit.

Het beeld van hogere lonen en langere looptijden is kenmerkend voor de situatie waarin de economie aantrekt en de (loon)eisen van vakbonden stijgen. Werkgevers proberen voor een langere periode zekerheid over de kosten te krijgen. Die mogen dan wel iets stijgen, mits ze voor een langere periode worden vastgelegd, zodat onverwachte kostenstijgingen in de nabije toekomst voorkomen worden.

Het is daarbij wel van belang om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt goed in de gaten te houden. Doordat niet alle CAO’s tegelijkertijd expireren en opnieuw worden afgesloten kunnen tussen CAO’s op dezelfde (deel)arbeidsmarkt forse verschillen ontstaan. Daar is niemand bij gebaat, werkgevers niet, maar ook medewerkers niet. Het leidt doorgaans tot inhaaleffecten in de toekomst bij CAO’s met een relatief lage loonsverhoging. Daardoor treedt dan toch een onverwachte (extra) loonkostenstijging op die door de langere looptijd juist voorkomen moest worden. CAO-partijen zijn uiteraard geheel vrij in de afspraken die ze maken, maar uiteindelijk bepaalt de arbeidsmarkt of die afspraken ongewijzigd houdbaar zijn.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden