Posts Tagged ‘awvn’

Zó onderhandel je over principes!

19 augustus 2011

Elke CAO-onderhandelaar kent de Harvard Negotiation Method, die in de jaren ’80 van de vorige eeuw naam maakte. Onderhandelen over belangen in plaats van posities is er de kern van. De AWVN heeft er het win-win-onderhandelen vanaf geleid.

Wat niet iedere CAO-onderhandelaar weet is dat de mensen achter de Harvard-methode nog steeds erg actief zijn op het terrein van onderhandelen. Eén van de grondleggers werd onlangs nog door president Obama betrokken bij de onderhandelingen over het Amerikaanse begrotingstekort.

Vorig najaar verscheen een Harvard-publicatie met de titel: How to Negotiate When Values are at Stake? Het gaat over onderhandelingen waarbij naast belangen (‘interests’) ook waarden en principes (‘values, identities and beliefs’) in het geding zijn. Dat is het geval als een partij om principiële redenen geen water in de wijn wil en kan doen. De Harvard-publicatie stelt dan een aanpak voor die uit vier stappen bestaat:

1. Onderscheid belangen en principes en behandel ze afzonderlijk.
2. Investeer in een relationele dialoog gericht op wederzijds begrip en respect.
3. Zoek naar gemeenschappelijke principes die je met de ander kunt delen.
4. Probeer tegengestelde principes met elkaar te verzoenen.

Dat laatste klinkt misschien abstract, maar wordt duidelijk met voorbeelden van gerealiseerde verzoening van principiële tegenstellingen in Zuid-Afrika en Noord-Ierland. De kern is dat onderhandelen over principes meer om wederzijds begrip en respect vraagt, dan om overeenstemming. Daarvoor is eerder een dialoog nodig dan een debat. Dat vereist meer de kwaliteiten van een mediator dan van een onderhandelaar.

Zou hier misschien ook een verklaring liggen voor het feit dat sommige CAO-onderhandelingen zelfs na vele, vele sessies maar niet tot een bevredigend resultaat leiden?

Vaste of starre CAO-afspraken?

11 juni 2011

Deze week bezocht ik de jaarlijkse bijeenkomst van de NVA (Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudingen), waar de grootste CAO-partijen van ons land, AWVN en FNV Bondgenoten, de balans opmaakten van het lopende CAO-seizoen. Daarbij vielen mij twee zaken op.

De AWVN pleit er voor om een deel van de jaarlijkse loonstijging mee te laten ademen met prestaties van bedrijven en met de economische conjunctuur. Uit de gepresenteerde cijfers valt op te maken dat daarvan weinig terecht komt. AWVN-topman Hans van der Steen verzuchtte dan ook dat niet de hoogte, als wel de starheid van de gemaakte loonafspraken hem zorgen baart.

FNV Bondgenoten bepleit het terugdringen van allerlei flexibele contracten ten gunste van vaste aanstellingen, die volgens de bond weer ‘regel’ moeten worden. Anja Jongbloed, CAO-coördinator van FNV Bondgenoten, wees dan ook met enige trots op de afgesproken CAO’s waarin de inzet van flexibele werknemers daadwerkelijk een halt toegeroepen lijkt te worden.

Kortom, de trend in de afgesloten CAO’s lijkt: vaste loonstijgingen voor vaste werknemers. Vast tegenover flexibel. Het tegenovergestelde van ‘flexibel’ is echter niet ‘vast’, maar ‘star’. Maken we met zulke CAO-afspraken onze economie en arbeidsmarkt niet veel te star?

De ABU presenteerde onlangs cijfers waaruit blijkt dat 1/3-deel van de uitzendkrachten binnen één jaar een vaste baan vindt en binnen 2,5 jaar bijna nog eens 1/3-deel. Onderzoek wijst uit dat lang niet iedere werknemer uit is op een vaste baan. Ook het toenemend aantal zzp’ers wijst daarop. Flexibele inzet is niet persé strijdig met de duurzame inzet, die zowel door AWVN, als door FNV Bondgenoten wordt bepleit in het Manifest Naar Nieuwe Arbeidsverhoudingen.

Als we niet oppassen worden ‘vaste’ CAO-afspraken synoniem voor ‘starre’ CAO-afspraken, die de gewenste duurzame inzet van werknemers eerder in de weg staan dan bevorderen!

Organising en/of Manifest.

3 juni 2011

Deze week besteedde Nieuwsuur aandacht aan organising. De TV-uitzending gaf aanleiding tot veel discussie op Twitter. Ondermeer over de vraag hoe organising zich verhoudt tot het recente Manifest Naar Nieuwe Arbeidsverhoudingen.

Organising is een uit Amerika afkomstige vakbondsstrategie, die zich richt op het versterken van de macht van werknemers in hun eigen bedrijf. Zij worden door professionele organisers van de vakbond gestimuleerd en toegerust om voor hun rechten op te komen. Daarbij wordt actie niet geschuwd. In tegendeel, organising gaat gepaard met een ‘escalatietrap’. Dat wil zeggen dat er zo nodig steeds zwaardere actiemiddelen worden ingezet om de gestelde doelen te bereiken.

Daarmee lijkt het niet te passen bij de inhoud van het Manifest Naar Nieuwe Arbeidsverhoudingen dat begin dit jaar door de AWVN en de grote industriële vakbonden van FNV, CNV en MHP werd gepresenteerd. Dat Manifest roept op tot herstel van onderling vertrouwen en co-creatie in plaats van traditionele onderhandelingen. Op het eerste gezicht een heel andere taal!

Toch meen ik dat organising en het Manifest elkaar niet per definitie uitsluiten. Immers, nieuwe arbeidsverhoudingen zijn gebaat met zelfbewuste werknemers die binnen bedrijven in staat zijn hun eigen boontjes te doppen. En dat is precies wat organising in de kern beoogt! ‘Bange muisjes worden dappere leeuwen’, zei Ron Meijer, FNV-bestuurder in de schoonmaakbranche, waar ik het fenomeen leerde kennen toen ik in 2010 betrokken was bij de oplossing van het CAO-conflict.

Maar om organising met het Manifest te verbinden zullen in elk geval twee voorwaarden vervuld moeten worden. Vakbonden zullen organising niet langer exclusief moeten blijven verbinden met onvrede, CAO-conflicten en stakingsacties. Werkgevers zullen op hun beurt hun angst voor organising moeten laten varen. Alleen dan kunnen organising en het Manifest elkaar aanvullen en hoeft het één niet voor het ander te worden opgeofferd.