Posts Tagged ‘cao’

Van wie zijn de arbeidsvoorwaarden?

21 juni 2014

Afgelopen week bood ik in een druk bezochte bijeenkomst over het CAO-vernieuwingsconcept CAO van (N)U samen met Jeroen Pepers ons boek Werken in en aan verandering aan aan Michiel Hietkamp, voorzitter van CNV Jongeren. We hadden bewust gekozen voor een vertegenwoordiger van sociale partners van de toekomst! Werken in en aan verandering gaat immers over de toekomst (die overigens vandaag al begint!).

In de epiloog van Werken in en aan verandering introduceren we de iCAO in een verbeelde situatie in 2020, waarin John, de werknemer, Pieter, zijn werkgever en vakbondsbestuurder Marijke de hoofdrollen vervullen. In mijn toelichting op het idee van de iCAO vroeg ik de deelnemers aan de bijeenkomst: van wie zijn de arbeidsvoorwaarden, die in de iCAO geregeld worden, eigenlijk? Van Marijke? Van Pieter? Of van John? De ongeveer 100 deelnemers waren unaniem in hun antwoord: van John!

Maar àls de arbeidsvoorwaarden van John zijn, is het dan wel logisch dat niet hij, maar vooral Pieter, zijn baas, daarover met Marijke, de vakbondsvrouw, afspraken maken? Nee! Als de arbeidsvoorwaarden van John zijn (wat we blijkbaar allemaal – ik denk terecht – vinden) dan hoort John toch ook de meeste zeggenschap over zijn arbeidsvoorwaarden te hebben? Dàt is precies wat we met de iCAO willen bereiken!

In de iCAO heeft John het zélf voor het zeggen. Pieter maakt met Marijke alleen afspraken over de totale waarde in geld van zijn pakket arbeidsvoorwaarden en over de indexatie daarvan. Voor dat laatste hebben ze een indexatiemechanisme afgesproken, waardoor de onderhandelingen behoudens eventualiteiten nog maar eens in de 5 jaar gevoerd worden. Verder bepaalt John zelf welk salaris hij maandelijks krijgt, hoeveel vrije tijd hij neemt, wat hij investeert in zijn persoonlijke ontwikkeling, scholing, vitaliteit en inzetbaarheid. Althans als hij dat wil! Want voor collega’s die dat allemaal niet willen kent de iCAO een default keuze, waardoor alles bij het oude kan blijven.

Is de iCAO toekomstmuziek of utopie? Technisch is het al werkelijkheid: het kan al! De vraag is: willen we het? Daarover praten we op 5 september door in een invitational conference. Als je daarvoor belangstelling hebt, laat het me weten. Je vindt de epiloog over de iCAO in Werken in en aan verandering. Veel leesplezier!

Samen of ieder voor zich?

14 februari 2014

Donderdag werd op initiatief van FNV Horeca in de Glazen Ruimte in Maarssen de HorecaTop ‘Samen of ieder voor zich?’ gehouden. HS Arbeidsvoorwaarden en Atriumgroep verzorgden de organisatie. Ruim 100 werkgevers en werknemers uit de horeca voerden met elkaar een dialoog over flexibilisering, arbeidsverhoudingen, arbeidsmarkt, opleiding&loopbaan en over de toekomst van de CAO. De belangrijkste resultaten werden door dagvoorzitter Inge Diepman in een slotmanifest gepresenteerd.  

De dialoogsessies werden voorafgegaan door inleidingen van AWVN-directeur Harry van de Kraats over het belang van volwassen arbeidsverhoudingen en van dialoog-expert Cristel van de Ven over de kracht van dialoog. Van de Kraats schetste de uitdagingen die op bedrijven afkomen en benadrukte de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor innovatieve oplossingen. ‘Kijk verder vooruit dan vandaag en morgen en verbreedt de onderwerpen op de overlegagenda’. Van de Ven liet met aansprekende voorbeelden zien hoe ook in arbeidsverhoudingen in dialoog veel meer bereikt kan worden dan in discussies en debatten. ‘Dan wil je ván de ander winnen, in dialoog wil je mét de ander winnen!’

De daarop volgende dialoogcarrousel leverde vervolgens een manifest op met de Top 5 van de vele aanbevelingen die de 25(!) dialoogsessies opleverden:

1. Samen verantwoordelijk voor flexibele, allround inzetbare medewerkers

2. Verbeter de verbinding tussen werkvloer en sectorniveau 

3. Samen naar innovatieve oplossingen voor regionale arbeidsmobiliteit 

4. Maak een meerjarenstrategie voor in-, door- en uitstroom 

5. De CAO: samen verder maar wel anders.

De Top 5 zal samen met deelnemers aan de HorecaTop worden uitgewerkt, waarbij gebruik zal worden gemaakt van alle overige aanbevelingen uit de dialoogsessies.

Minder Stress in CAO-onderhandelingen!

8 september 2011

Deze week las ik in Newsletter van het Program on Negotiations van de Amerikaanse Harvard Law School een samenvatting van een artikel over Reducing Negotiation Stress. Het oorspronkelijke artikel heet ‘Poise under Pressure: The Well-Balanced Negotiator’; Evenwicht onder druk: de evenwichtige onderhandelaar. De schrijver, Harvard professor Michael Wheeler, vindt dat veel mensen over het hoofd zien dat onderhandelen een veeleisende activiteit is, fysiek en psychisch. Hij beschrijft treffend hoe volgepropte agenda’s waarover tot diep in de nacht wordt dooronderhandeld door slaapgebrek en geprikkelde zenuwen gemakkelijk tot irritatie en verhitte hoofden kunnen leiden.

Het artikel beschrijft vervolgens een waar gebeurde onderhandeling tussen een Amerikaanse zakenman en een machtige Europese regeringsleider (wiens naam helaas niet wordt vermeld), die bekend staat als een temperamentvolle bullebak. De Amerikaan besluit ter voorbereiding op de onderhandelingen gebruik te maken van visualization, een techniek die ook door topsporters wordt toegepast, die gebruik maakt van eigen verbeeldingskracht de topprestatie te leveren. De Amerikaan stelt zich voor dat hij in een grote limousine naar het kasteel van zijn opponent wordt meegetroond over brede privélanen langs uitgestrekte groene weiden met tientallen Arabische volbloedpaarden. Aangekomen wandelt hij door een imposante galerij met originele Renaissance kunstwerken. Zijn verbeelding, waarmee hij vooraf acclimatiseert in de omstandigheden die hij tijdens de onderhandelingen verwacht, stelt hem in staat om rustig en volledig in balans aan de onderhandelingstafel te verschijnen en een uitstekende deal tot stand te brengen.

Voor de vakantieperiode maakte ik kennis met Qumo, het bedrijf van Renzia de Koning, die met gebruikmaking van – ook een Amerikaanse – methode HeartMeth® leert de eigen hartslag zo te beïnvloeden dat die onder alle omstandigheden rustig en in balans is. We vragen ons af of CAO-onderhandelaars baat bij deze methode zouden kunnen hebben. Het artikel lijkt die vraag positief te beantwoorden. We zijn benieuwd naar reacties van onderhandelaars zelf. Als die positief zijn willen we graag een vrijblijvende kennismakingsbijeenkomst organiseren.

Langer Doorwerken Loont!

2 september 2011

Deze week ontvingen de Tweede Kamer en de Ministers van SWZ en VWS een Open Brief over langer doorwerken. Samen met emeritus hoogleraar Kees Klinkhamer en oud-politicus Willem Hoekzema ben ik één van de initiatiefnemers van de brief, die ook is ondertekend door oud-minister van VWS Els Borst, economen Lans Bovenberg en Sweder van Wijnbergen en de voorzitters van KNMG en NVAB (arbeids- en bedrijfsartsen).

Langer doorwerken is geen nieuw thema. Nieuw is wel dat de brief niet uitgaat van economische of financiële argumenten voor langer doorwerken, maar van de medische noodzaak tot langer doorwerken, gebaseerd op recent wetenschappelijk onderzoek en dat deze direct in verband gebracht worden met de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van langer doorwerken. De brief bevat – naar mijn mening – nog een paar nieuwe elementen, die – zeker in onderlinge samenhang – tot nieuwe inzichten en initiatieven kunnen leiden:

1. Langer doorwerken wordt benaderd als een recht van werknemers in plaats van een plicht.
2. Het verband tussen langer doorwerken en langer leven wordt gelegd.
3. De achterstand van lager opgeleide werknemers wordt aan de orde gesteld.
4. De belangen van flexwerkers en zzp’ers worden niet uit het oog verloren.
5. Er wordt gekozen voor een individuele benadering, met oog voor verschillen tussen mensen.
6. Er wordt aangesloten bij goede voorbeelden in de praktijk, zoals de bouw.
7. Naast medische argumenten wordt de noodzaak van goede CAO-afspraken onderkend.

De brief sluit af met het praktische voorstel om een TaskForce in het leven te roepen die kan fungeren als denktank en ideeën-generator voor praktische stappen en oplossingen.

De gehele brief kan worden gedownload van de website van HS Arbeidsvoorwaarden, button Nieuws.

Gastcolumn: Verschil maken in 7 stappen!

25 augustus 2011

Arbeidsmarktbeleid is vaak een ondergeschoven kindje bij sociale partners. Begrijpelijk vanwege de primaire focus op financiële arbeidsvoorwaarden, tegelijkertijd ook jammer. Sociale partners kunnen verschil maken op hun arbeidsmarkt, ze zijn een invloedrijke actor.

Dat verschil maken is overigens geen sinecure. Problemen op de arbeidsmarkt zijn vaak “ongetemde problemen”. Het zijn inhoudelijk complexe issues, er is veelal verschil van mening over de koers en er zijn vele wederzijds afhankelijke actoren bij betrokken met dito verdeelde macht.

Hoe kunnen sociale partners dan verschil maken? Dat kan in de volgende zeven stappen:

1. Luister als sociale partners naar signalen uit de sector en zorg voor valide basisinformatie over de arbeidsmarkt.

2. Benoem ambitie en focus. Welke issues wil je aanpakken en wat is je doelstelling daarbij? Schets een helder beeld. Ongetemde problemen kenmerken zich door gebrek aan duidelijke koers. Daar kan je dus al verschil maken en richting geven.

3. Bepaal rol en positie. Ongetemde problemen tackel je met een mix van verleiden en doorzettingsmacht. Voor verleiden is van belang dat je niet meteen oplossingen aandraagt. Het moet je in de kern niet uitmaken hoe mensen invulling geven aan de uitgezette koers. Elke oplossing is goed. Voor doorzettingsmacht vanuit landelijk niveau kunnen financiële middelen zorgen of regels in de CAO. Het spreekt voor zich dat financiële middelen meer verleidingskracht hebben dan regels.

4. Denk in programma’s, niet in projecten. Hoofdrichtingen waar de sector makkelijk bij kan aanhaken.

5. Zorg voor goede mensen die de programma’s uitvoeren.

6. Maak het belangrijk door jouw persoonlijke commitment. Een ambitie wordt nog sterker als mensen zich er persoonlijk aan verbinden.

7. Heb lange adem. Veranderingen in bedrijfstakken kosten tussen 4-8 jaar.

Deze 7 stappen maken verschil op de arbeidsmarkt. Gaat u de stappen zetten?

Jeroen Pepers, oud-CAO-onderhandelaar, nu directeur A+O fonds Gemeenten

Zó onderhandel je over principes!

19 augustus 2011

Elke CAO-onderhandelaar kent de Harvard Negotiation Method, die in de jaren ’80 van de vorige eeuw naam maakte. Onderhandelen over belangen in plaats van posities is er de kern van. De AWVN heeft er het win-win-onderhandelen vanaf geleid.

Wat niet iedere CAO-onderhandelaar weet is dat de mensen achter de Harvard-methode nog steeds erg actief zijn op het terrein van onderhandelen. Eén van de grondleggers werd onlangs nog door president Obama betrokken bij de onderhandelingen over het Amerikaanse begrotingstekort.

Vorig najaar verscheen een Harvard-publicatie met de titel: How to Negotiate When Values are at Stake? Het gaat over onderhandelingen waarbij naast belangen (‘interests’) ook waarden en principes (‘values, identities and beliefs’) in het geding zijn. Dat is het geval als een partij om principiële redenen geen water in de wijn wil en kan doen. De Harvard-publicatie stelt dan een aanpak voor die uit vier stappen bestaat:

1. Onderscheid belangen en principes en behandel ze afzonderlijk.
2. Investeer in een relationele dialoog gericht op wederzijds begrip en respect.
3. Zoek naar gemeenschappelijke principes die je met de ander kunt delen.
4. Probeer tegengestelde principes met elkaar te verzoenen.

Dat laatste klinkt misschien abstract, maar wordt duidelijk met voorbeelden van gerealiseerde verzoening van principiële tegenstellingen in Zuid-Afrika en Noord-Ierland. De kern is dat onderhandelen over principes meer om wederzijds begrip en respect vraagt, dan om overeenstemming. Daarvoor is eerder een dialoog nodig dan een debat. Dat vereist meer de kwaliteiten van een mediator dan van een onderhandelaar.

Zou hier misschien ook een verklaring liggen voor het feit dat sommige CAO-onderhandelingen zelfs na vele, vele sessies maar niet tot een bevredigend resultaat leiden?

CAO-afspraak tegen sex-verslaving?

11 augustus 2011

Eén op de tien werknemers kampt met een verslaving aan alcohol, aan sex en porno, aan drugs of aan gokken. Dick Trubendorffer, directeur van GGZ CrisisCare, dat bedrijven adviseert over verslavingsaanpak en -beleid meent dat werkgevers hiervoor ‘hun kop in het zand steken’. Hij vindt dat onverstandig omdat verslaafde werknemers niet alleen zichzelf, maar ook hun werkgever benadelen. Zij zijn volgens Trubendorffer namelijk minder productief, verzuimen vaker, veroorzaken meer ongevallen en verzieken de werksfeer.

Trubendorffer waarschuwt werkgevers dat ontslag van verslaafde werknemers lang niet altijd mogelijk is. In drie van de vier gevallen zou de rechter ontslag weigeren, omdat de werkgever grotere inspanningen had moeten doen om een einde te maken aan de verslaving. En daarvoor zou een rijtje van huisregels niet voldoende zijn. Trubendorffer vindt dat er meer onderzoek moet komen naar verslaving op de werkvloer en dat vakbonden het belang van goed verslavingsbeleid op de CAO-agenda moeten zetten.

CAO-afspraken tegen verslaving? Wordt de CAO daarmee niet schromelijk overschat? Natuurlijk kun je in CAO’s afspreken dat de werkgever verslavingsbeleid moet maken, maar draagt dat écht bij tot het oplossen van het probleem? Werkgevers die de noodzaak van verslavingsbeleid inzien hebben geen CAO-afspraak nodig om daar werk van te maken. En werkgevers die de noodzaak ervan niet inzien zullen een CAO-afspraak die hen daartoe verplicht in de praktijk tot een dode letter maken. En die komen al te veel in CAO’s voor!

Natuurlijk moeten werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen, daartoe aangespoord door werknemers, medezeggenschap en organisaties als GGZ CrisisCare. Ook brancheorganisaties kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. Maar laten we de CAO niet als Haarlemmerolie tegen alle problemen proberen te gebruiken!

Tango op de werkvloer

25 juni 2011

Deze week had ik, vlak voor de vakantie (die ik daarvoor zelfs een paar dagen had uitgesteld), nog drie boeiende bijeenkomsten. Twee daarvan betroffen vernieuwing van CAO’s. Die van de Particuliere Beveiliging en die van Akzo Nobel. Bij de eerste ben ik als onderhandelaar namens werkgevers, verenigd in de zojuist omgedoopte Nederlandse Veiligheidsbranche, betrokken; bij de tweede was ik uitgenodigd een presentatie te geven tijdens een kick-off met P&O-managers.

Tussen beide activiteiten in nam ik deel aan het symposium Tango op de werkvloer, ter gelegenheid van de presentatie van het gelijknamige boek van Aukje Nauta. Zij is bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties aan de Universiteit van Amsterdam en mede-oprichter van collega adviesbureau Factor Vijf. Het boek biedt een nieuwe kijk op arbeidsrelaties, zowel op de individuele aspecten daarvan als op de collectieve en op de samenhang daartussen. Tijdens het symposium begeleidde ik mede de dialoog-tafel over Vernieuwing van CAO-processen. Dat bleek een zeer passende schakel tussen de activiteiten voor de Nederlandse Veiligheidsbranche en Akzo Nobel.

CAO-vernieuwing blijkt in de praktijk vaak méér dan vernieuwing van de inhoud van de CAO. Vernieuwing van het CAO-proces is zeker van even groot belang. Daarbij horen vragen als: wat regel je in de CAO en wat laat je over aan de individuele werkgever en werknemer, welke differentiaties breng je daarbij aan en welke keuzemogelijkheden biedt je de gebruikers van de CAO. En ook de vraag: met wie breng je de CAO tot stand, vakbonden en/of OR, en op welke wijze doe je dat? De dialoog-tafel begeleidde ik met iemand die de vernieuwing van de CAO ING Verzekeringen van dichtbij meemaakt. Daar lijkt het CAO-proces in niets meer op het traditionele touwtrekken tussen beide CAO-partijen!

Ik ga het boek van Aukje Nauta in de vakantie, die inmiddels begonnen is, zeker lezen. Tijdens haar presentatielezing lichtte ze zelf de titel toe. ‘Arbeidsrelaties moeten, net als de tango (die tijdens het symposium tweemaal werd gedanst!) meer zwier krijgen’, zei ze. Dat betekent niet alleen meer lol (wat tijdens CAO-onderhandelingen overigens heel belangrijk is!), maar durven slingeren (als de klepel van de klok) tussen flexibiliteit en zekerheid, competitie en coöperatie, individu en collectief. Zwieren en slingeren in plaats van vasthouden aan principes en dogma’s. Ik denk dat het de arbeidsverhoudingen in ons land zéér ten goed zal komen!

Vaste of starre CAO-afspraken?

11 juni 2011

Deze week bezocht ik de jaarlijkse bijeenkomst van de NVA (Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudingen), waar de grootste CAO-partijen van ons land, AWVN en FNV Bondgenoten, de balans opmaakten van het lopende CAO-seizoen. Daarbij vielen mij twee zaken op.

De AWVN pleit er voor om een deel van de jaarlijkse loonstijging mee te laten ademen met prestaties van bedrijven en met de economische conjunctuur. Uit de gepresenteerde cijfers valt op te maken dat daarvan weinig terecht komt. AWVN-topman Hans van der Steen verzuchtte dan ook dat niet de hoogte, als wel de starheid van de gemaakte loonafspraken hem zorgen baart.

FNV Bondgenoten bepleit het terugdringen van allerlei flexibele contracten ten gunste van vaste aanstellingen, die volgens de bond weer ‘regel’ moeten worden. Anja Jongbloed, CAO-coördinator van FNV Bondgenoten, wees dan ook met enige trots op de afgesproken CAO’s waarin de inzet van flexibele werknemers daadwerkelijk een halt toegeroepen lijkt te worden.

Kortom, de trend in de afgesloten CAO’s lijkt: vaste loonstijgingen voor vaste werknemers. Vast tegenover flexibel. Het tegenovergestelde van ‘flexibel’ is echter niet ‘vast’, maar ‘star’. Maken we met zulke CAO-afspraken onze economie en arbeidsmarkt niet veel te star?

De ABU presenteerde onlangs cijfers waaruit blijkt dat 1/3-deel van de uitzendkrachten binnen één jaar een vaste baan vindt en binnen 2,5 jaar bijna nog eens 1/3-deel. Onderzoek wijst uit dat lang niet iedere werknemer uit is op een vaste baan. Ook het toenemend aantal zzp’ers wijst daarop. Flexibele inzet is niet persé strijdig met de duurzame inzet, die zowel door AWVN, als door FNV Bondgenoten wordt bepleit in het Manifest Naar Nieuwe Arbeidsverhoudingen.

Als we niet oppassen worden ‘vaste’ CAO-afspraken synoniem voor ‘starre’ CAO-afspraken, die de gewenste duurzame inzet van werknemers eerder in de weg staan dan bevorderen!

Naar een Europese CAO?

10 oktober 2009

Afgelopen week begon de Masterleergang Trends in Arbeidsverhoudingen waaraan ik deelneem. Een boeiende leergang, aangeboden door de Universiteit van Amsterdam, AIAS en Stichting De Burcht met een interessante groep van vakbondsbestuurders, werkgevers, ambtenaren en zelfstandigen. Ik zal de komende weken in CAOpinie© steeds kort verslag doen van het college van de afgelopen week. Deze week was het thema: de europeanisering van arbeidsverhoudingen.

Prof. dr Jelle Visser (UvA) presenteerde 4 peilers waarop de Nederlandse sociaal-economische verhoudingen na de Tweede Wereldoorlog gevestigd zijn:

1. Redelijk sterke en erkende vakbonden.
2. CAO’s op basis van solidariteit en coördinatie.
3. Medezeggenschap in ondernemingen.
4. Sociaal-economische overlegstructuur (‘poldermodel’).

Alle 4 deze peilers lijken wat af te brokkelen. Vakbonden verliezen leden, zeker onder jongeren. Decentralisatie verzwakt de solidariteit en coördinatie van CAO-afspraken. De belangstelling voor OR en PVT is afgenomen. Het AOW-debat toont de zwakte van het ‘poldermodel’. Kijkend naar de toekomst zijn de peilers aan twee tegengestelde krachten onderhevig: decentralisatie naar het ondernemingsniveau en gobalisering naar Europees en internationaal niveau.

Toegespitst op de CAO is de vraag of een Europese CAO de nationale CAO zal verdringen. Op het eerste gezicht lijkt dat (nog) niet het geval. Maar arbeidsmarktanalyses laten zien dat Nederland en West-Europa in de toekomst niet zonder grootscheepse arbeidsmigratie kunnen. Kan de CAO dan nog een nationale aangelegenheid blijven? Of is de Europese CAO in aantocht?

Onlangs hoorde ik dat de loonruimte in België mede tot stand komt op basis van de ontwikkeling van de lonen in de buurlanden Nederland, Duitsland en Frankrijk. Zijn de Belgen hun tijd vooruit?