Nieuwe wijn in oude zakken?

2 november 2019

De CAO Philips kent een nieuwe arbeidsvoorwaarde: het mini sabbatical. “In de nieuwe CAO Philips is opgenomen dat werknemers er van de baas eens in de vijf jaar er vijf weken non-stop tussenuit mogen om bij te tanken. Vakbonden juichen het ‘welzijnsverlof’ toe”, luidde deze week het nieuws over de CAO-afspraak in het Algemeen Dagblad. Daarbij vallen ons een paar dingen op. Ten eerste dat het initiatief voor deze afspraak bij Philips lijkt te liggen en niet bij vakbonden. Dat lijkt te worden bevestigd door de onderhandelaar van vakbond De Unie, die meldt dat zijn leden zelfs bang waren voor ‘een addertje onder het gras’… Ten tweede valt de negatieve reden op die ervoor wordt gegeven: ‘…om bij te mogen tanken’. Vakbonden noemen het mini-sabbatical ‘welzijnsverlof’ om ‘…geestelijk of lichamelijk bij te komen’, aldus de CNV-bestuurder. Ten derde valt de ouderwetste terminologie op van ‘werknemers die iets van de baas mogen’, wat wellicht het taalgebruik van het Algemeen Dagblad is…

Zijn wij te negatief? Wij vinden dat medewerkers in volwassen arbeidsverhoudingen zélf verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid en dat het bedrijf dat moet stimuleren en faciliteren. Zulke medewerkers kunnen in goed overleg zélf beslissen of zij kortere of langere tijd het werk onderbreken. In veel CAO’s biedt het aantal vrije dagen daar de mogelijkheid al voor, zeker in combinatie met de mogelijkheid om extra vrije dagen te kopen. Zó kunnen medewerkers er aan werken dat zij met plezier werken en blijven werken. De experimentele arbeidsvoorwaarde bij ING dat medewerkers onbeperkt vrij kunnen nemen sluit daar volgens ons beter op aan dat het ‘mini-welzijnssabbatical’ bij Philips.

Wilco Brinkman en Henk Strating
Partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO en pensioen

25 oktober 2019

Pensioen wordt een steeds belangrijker onderwerp aan steeds meer CAO-tafels. Gaat de discussie landelijk vooral over wel of niet noodzakelijke kortingen, aan CAO-tafels moeten partijen steeds vaker keuzes maken tussen verhoging van de premies voor werkgevers en medewerkers, versobering van de regeling (door de jaarlijkse opbouw van het pensioen te verlagen) of een combinatie van beide. Het zal niemand verbazen dat het laatste, een combinatie van een hogere premie en een lagere opbouw in Nederland Polderland veel op CAO-tafels verschijnt… Maar juist die combinatie roept de vraag op of het huidige pensioenstelsel vandaag de dag nog wel houdbaar is? Want zeg nu zelf, als je méér moet betalen om mínder te krijgen, wáár ligt dan de grens? Dat is dan ook de reden dat met name werkgevers steeds vaker bezwaar maken tegen voorstellen om de pensioenpremie, die in sommige sectoren al meer dan een kwart van de loonsom zou moeten gaan bedragen, nog verder te verhogen. Die verhoging zou ook ten koste gaan van de financiële ruimte voor loonsverhoging en dat past niet bij de relatief hoge looneisen die vakbonden op dit moment stellen. Die keuze leidt tot de noodzaak van een drastische versobering van de regeling doordat dan de jaarlijkse opbouw van het pensioen fors verlaagd moet worden. Dat kan weer hersteld worden als de rente stijgt, maar gaat de rente stijgen en zo ja, wanneer…? Alles wijst erop dat aan een structurele aanpassing van het pensioenstelsel, zoals in het Pensioenakkoord is beoogd, niet te ontkomen valt en dat de noodzaak daartoe in een aantal sectoren inmiddels bereikt is.

Wilco Brinkman en Henk Strating
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Polder gelooft in quotum!

21 september 2019

De Sociaal-Economische Raad, die na de Tweede Wereldoorlog werd ingesteld om de overheid méér invloed te geven op de sociaal-economische besturing van Nederland, bepleit dat de overheid (beursgenoteerde) ondernemingen bij wet moet dwingen om meer vrouwen in de (sub)top te benoemen. De SER vindt dat dwingende wetgeving nodig is om de top van het bedrijfsleven diverser te maken. SER-voorzitter en oud-PvdA politica Mariëtta Hamer spreekt van een ‘doorbraak’. Die bestaat vooral uit het feit dat de ondernemersorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland, die de SER samen met vakbonden en kroonleden vormen, ook met een wettelijk quotum instemmen.

Voor- en tegenstanders bestrijden elkaar in de publieke discussies ondermeer met het argument dat meer vrouwen in de top de winstgevendheid van ondernemingen zou vergroten of juist niet… Daar maakten het CPB en het SCP onlangs een einde aan door het te onderzoeken en vast te stellen dat noch het één noch het ander het geval is…

Overigens blijken de tanden van de SER minder scherp dan de euforie van de SER-voorzitter doet vermoeden. Het voorgestelde quotum zou slechts betrekking moeten hebben op 88 (!) beursgenoten ondernemingen en zou hen slechts moeten verplichten om hun Raden van Commissarissen voor 30% (op termijn 50%) uit vrouwen te laten bestaan… Zolang dát niet het geval is zou de benoeming van elke nieuwe mannelijke commissaris nietig verklaard moeten worden tot dat er een vrouwelijke kandidaat beschikbaar is. Kortom: de polder lijkt zelf ook maar een klein beetje in een quotum te geloven…

Wilco Brinkman en Henk Strating
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Maatwerk, maatwerk, maatwerk!

13 september 2019

Deze week spraken we met vertegenwoordigers van verschillende brancheorganisaties over de toekomst van CAO’s. Wat daarbij opviel was de rode draad in de gesprekken, die met één woord kan worden samengevat: maatwerk! Zoals veel brancheorganisaties opereren de organisaties die wij spraken in branches met bedrijven die sterk van elkaar verschillen: verschillende activiteiten (soms als onderdelen van de keten), verschillen in grootte, regionale verschillen, verschillen in professionaliteit op het gebied van HR. Deze verschillen brengen ook verschillende wensen met zich mee op het gebied van CAO, Sociaal Fonds en Pensioenfonds. Terwijl er maar één CAO, één Sociaal Fonds en één Pensioenfonds is. Dat knelt. Wat het ene bedrijf nodig heeft wil het andere bedrijf juist graag kwijt. Het ene bedrijf wil graag terug kunnen vallen op de CAO, terwijl het andere bedrijf juist de ruimte wil om samen met de eigen Ondernemingsraad regelingen tot stand te brengen die passen bij de cultuur en de bedrijfsvoering van het bedrijf. Tegelijkertijd ziet iedereen het belang van een level playing-field en zit niemand te wachten op onderlinge concurrentie met arbeidsvoorwaarden. Een Gordiaanse knoop?!

Wij denken dat er op deze dilemma’s, waar vrijwel elke branche mee te maken heeft, eigenlijk maar drie goede antwoorden passen: maatwerk, maatwerk, maatwerk! Elke one-size-fits-all oplossing zal vroeg of laat tot mislukken gedoemd zijn en tot onvrede bij álle partijen leiden. Want ook medewerkers hebben in het ene bedrijf andere wensen en verwachtingen dan in het andere bedrijf. Toch zien we aan veel CAO-tafels bij veel onderwerpen vooral ‘oplossingen’ die voor iederéén moeten gelden: de loonontwikkeling, die op een centrale looneis wordt gebaseerd (we schreven daar vorige week over), herverzekering van het 3e WW-jaar, generatiepacten, verhoudingen tussen vast en flexibel personeel enzovoort. Dat is een doodlopende weg. Gebruikers van zulke CAO’s zullen er steeds ontevredener over worden. De kruik gaat zolang te water tot die barst. Waarna de wal het schip zal keren. Wie het beste voor heeft met de CAO zal de koers fundamenteel moeten verleggen naar maatwerk, maatwerk, maatwerk!

Wilco Brinkman en Henk Strating
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Sociale Innovatie en CAO-vernieuwing

28 juni 2019

Deze week waren we aanwezig bij het Bovag-congres over Sociale Innovatie. Bovag heeft in bedrijven gesproken met werkgevers en medewerkers en concludeert dat er behoefte is aan meer flexibiliteit en maatwerk. De technologische innovatie in de branche vereist sociale innovatie en de CAO moet daar het kader voor bieden. Minister Koolmees en AWVN-directeur Van de Kraats onderschreven de wens van Bovag in verschillende bewoordingen, maar vakbonden zijn minder enthousiast. CNV-voorman Fortuin vindt dat er ten onrechte en onnodig een tegenstelling wordt gecreëerd tussen sociale innovatie en collectiviteit.

De verschillen van mening tussen werkgevers, vakbonden en de overheid over sociale innovatie doen met enige weemoed terugdenken aan het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI), dat begin deze eeuw door werkgevers én vakbonden, met steun van de overheid, werd opgericht. Het NCSI stelde hen in staat om sámen invulling te geven aan sociale innovatie. Eén van de vernieuwingen die daaruit voortvloeiden is het concept Puzzelend Onderhandelen, waarbij CAO-partijen hun soms tegengestelde belangen niet langer tegenóver elkaar, maar sámen mét elkaar overbruggen en oplossen. Dit concept hebben we voor het NCSI ontwikkelt en na de opheffing van het NCSI in 2012 vanuit HS Arbeidsvoorwaarden voortgezet. Inmiddels zijn CAO’s in verschillende sectoren en bedrijven met succes op deze leest geschoeid.

Vorige week mochten we er een interactieve presentatie over verzorgen voor vertegenwoordigers van de Nationale Politie, de politievakbonden en het Ministerie van Justitie, waarover positieve berichten op sociale media zijn verschenen. Sociale vernieuwing en CAO-vernieuwing hebben alléén kans van slagen als béide CAO-partijen erin geloven, er verantwoordelijkheid voor willen nemen en er hun schouders eronder willen zetten! Dat is niet gemakkelijk, maar zeker niet onmogelijk!

Wilco Brinkman en Henk Strating Strating zijn partners van HS Arbeidsvoorwaarden

Lonen omhoog, inflatie omlaag!

14 juni 2019

Wie onze CAO-BAROMETER© wekelijks volgt weet dat de CAO-lonen nog steeds maar mondjesmaat stijgen. In de maand mei nam de stijging van 2,2% zelfs weer 0,1% af ten opzichte van de maand april. De cijfers zijn afkomstig van het CBS en geven de CAO-loonontwikkeling aan ten opzichte van een jaar eerder. Die wordt voor een deel bepaald door CAO-afspraken die soms al geruime tijd geleden zijn gemaakt. Als we daarentegen alleen kijken naar de CAO’s die recent zijn afgesloten ontstaat een ander beeld. Volgens cijfers van werkgeversvereniging AWVN vertoonden de CAO’s die in mei zijn afgesloten gemiddeld een loonsverhoging op 12-maandsbasis van 2,95%. Een terugblik op CAO’s die eerder dit jaar werden afgesloten laat zien dat de afgesproken loonstijgingen vrijwel iedere maand toenemen. De gemiddelde CAO-loonstijging in mei van 2,95% ligt zelfs boven de raming van De Nederlandsche Bank (DNB) voor het jaar 2019. Afgelopen week maakte DNB ramingen voor 2020 en 2021 bekend. Die liggen bijna een vol procent hoger dan de raming voor 2019: 3,7% voor 2020 en 3,8% voor 2021. Overigens daalt de economische groei dan naar 1,5 en 1,4%!

Naast de CAO-loonstijging is ook de ontwikkeling van de inflatie van belang. Het verschil tussen beide levert de koopkrachtontwikkeling op. De afgelopen maanden was die negatief, omdat de inflatie hoger was dan de gemiddelde CAO-loonstijging. Maar dat is in de maand mei omgedraaid. Tegenover de in die maand afgesproken CAO-loonsverhogingen van gemiddeld 2,95% staat het nieuwe inflatiepercentage van 2,4%. En terwijl de trend van de CAO-loonstijging nog steeds omhoog lijkt te gaan, zou de inflatie wel eens verder kunnen afnemen. Het zogenaamde geharmoniseerde Europese inflatiecijfer, gebaseerd op de Europese geharmoniseerde consumentenprijsindex (HICP), bedroeg in april slechts 1,72%.

Als deze trend van stijgende lonen en dalende inflatie doorzet kan dat de onderhandelingen over CAO’s vergemakkelijken. De impasses in veel onderhandelingen over CAO’s en dreigende acties in alle sectoren (markt, zorg en overheid) zouden daarmee gediend zijn!

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Loonstijging krabbelt omhoog

25 mei 2019

Het zal niemand ontgaan dat de loonontwiikkeling in Nederland veel stof voor discussie geeft. Natuurlijk tussen CAO-partijen, werkgevers(organisaties) en vakbonden. Maar ook politici, economen en journalisten mengen zich regelmatig in de discussie. Politici omdat het kabinet Nederlanders verbetering van de koopkracht in het vooruitzicht heeft gesteld. Dat vereist echter dat de lonen meer stijgen dan de inflatie. Doordat de inflatie sinds het begin van dit jaar sterker is gestegen dan de lonen, komt die doelstelling in gevaar. Economen mengen zich in de discussie, omdat zij niet goed begrijpen dat de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor arbeid schaars is geworden, niet tot een hogere prijs voor die arbeid in de vorm van forse loonsverhogingen leidt. Journalisten, vooral sociaal-economische vakjournalisten van De Financiële Telegraaf, het Financieele Dagblad en Trouw, proberen de discussies voor hun lezers te verslaan en te duiden.

Ondertussen kruipen de lonen langzaam maar zeker omhoog. Wie wekelijks kennis neemt van de CAO-BAROMETER© in CAOverzicht zal dat bevestigen. Over 2018 stegen de lonen 2%, in het eerste kwartaal 2,2% en in april 2,3%. Deze percentages kijken 12 maanden terug. Wie vooruit kijkt ziet dat de loonsverhogingen die in recent afgesloten CAO’s zijn afgesproken sterker stijgen, gemiddeld 2,8% per jaar. Dat is bijna gelijk aan de loonstijging die het CPB voor 2019 voorspelt van 2,9%. De inflatie stijgt echter vrijwel even snel. In 2018 bedroeg die nog gemiddeld 1,7%, maar in de eerste vier maanden van 2019 steeg die gestaag: 2,2%, 2,6%, 2,8% en 2,9%. Daarmee lijkt de koopkracht min of meer gehandehaafd te worden, maar is nog steeds geen spraken van een reële loonsverbetering die de koopkracht verbetert.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Naar een agile CAO?!

16 mei 2019

Een agile CAO? Wat is dat? De letterlijke vertaling van agile is behendig of lenig. De term duikt op in de organisatie- en veranderkunde. Een team dat een project uitvoert door middel van een agile aanpak gaat ervan uit dat de omstandigheden tijdens de uitvoering van het project veranderen. En dat de aanpak van het project mee moet kunnen veranderen. De term agile CAO dook deze week op in een artikel over de CAO ING. Dat bedrijf is in Nederland en België overgestapt op agile werken, waarbij medewerkers rollen vervullen in zelfsturende teams, in plaats van functies in een hiërarchische organisatiestructuur. Daardoor is de verantwoordelijkheid van individuele medewerkers en teams sterk toegenomen. ING wil daarop aansluiten door in teams ook afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld over verlof. Uitgansgpunt is daarbij niet langer ‘waar je recht op hebt’, maar ‘wat je nodig hebt om optimaal met elkaar te kunnen functioneren’. ING wil daarom graag – samen met vakbonden – op deze basis de CAO opnieuw ontwerpen. Daarin past de afspraak dat geëxperimenteerd gaat worden met het volledig vrij laten van het aantal vrije dagen. Andere onderdelen van de CAO zouden op den duur eenzelfde vrijheidsgraad moeten kunnen krijgen, met als sluitstuk de beloningsstructuur.

Zoals gezegd wil ING de ontwikkeling van de agile CAO samen met vakbonden ter hand nemen. Dat vraagt natuurlijk om een daarbij behorend onderhandelingsproces, waarbij CAO-partijen met elkaar samenwerken in plaats van tegenover elkaar staan. Puzzelend onderhandelen, zoals wij dat destijds voor het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie hebben ontwikkeld en met succes bij een aantal bedrijfstak- en ondernemings-CAO’s toepassen, biedt daarvoor uitstekende mogelijkheden.

Wilco Brinkman en Henk Strating
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Inflatie en arbeidsproductiviteit

3 mei 2019

In een vraaggesprek met De Financiële Telegraaf kwam de vraag aan de orde waarom er dit jaar tot nu toe nog maar zo weinig CAO’s tot stand kwamen. Wij konden van onze kant bevestigen dat de meldingen van vastgelopen CAO-onderhandelingen in ons wekelijks CAOverzicht de meldingen van tot stand gekomen CAO’s inderdaad regelmatig overtreffen. Dat is wel eens anders geweest. Gevraagd naar de oorzaken ligt het voor de hand om die te zoeken in de hoge inzet van de vakbeweging, met name de FNV, van 5%. Die eis wordt in vrijwel geen enkele CAO gerealiseerd, zelfs niet bij benadering. Kennelijk zien werkgevers veel minder mogelijkheden voor loonsverhogingen dan de vakbeweging. Die wordt overigens op haar beurt gesteund door economen, politici, journalisten en instituten, zoals De Nederlandse Bank, die ook vinden dat de lonen sterker moeten stijgen. Gevraagd naar de oplossing voor deze impasse stelden we voor om de loonsverhoging (weer) te relateren aan de inflatie en de arbeidsproductiviteit. Door de inflatie grosso modo in de lonen te verdisconteren en door te berekenen aan afnemers van producten en diensten blijft de koopkracht van medewerkers behouden. Vervolgens zou in elke CAO-onderhandeling bezien kunnen worden of en zo ja in welke mate de arbeidsproductiviteit is toegenomen. Dat biedt immers een reële mogelijkheid om de lonen van medewerkers niet alleen te indexeren, maar ook reëel te verbeteren waar dat mogelijk is. Zo’n benadering heeft veel voordelen. Loononderhandelingen worden erdoor gerationaliseerd en ontdaan van onnodige emoties en de verhoging van de lonen houdt gelijke tred met de economische mogelijkheden van bedrijven en sectoren. Het betekent wel een terugkeer naar decentraal arbeidsvoorwaardenbeleid, zonder generale centrale looneisen.

Inmiddels heeft Tweede Kamerlid Dennis Wiersma (VVD en oud voorzitter van FNV Jongeren) naar aanleiding van het artikel in De Financiële Telegraaf Kamervragen gesteld aan Minister Koolhaas van SZW. Hij vraagt de minister ondermeer wat hij van onze suggestie vindt en of die een positieve bijdrage zou kunnen leveren aan het totstandkomen van CAO’s.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Stijgen de lonen wel of niet genoeg?

12 april 2019

De vraag of de lonen nou wel of niet genoeg stijgen houdt de gemoederen bezig. Er gaat geen dag voorbij of er wordt wel ergens in kranten of op radio of TV aandacht aan besteed. De algemene teneur is dat werkenden nog te weinig hebben gemerkt van de bloeiende economie (laat staan dat de negatieve gevolgen van de economische crisis gecompenseerd zouden zijn) en dat de kosten van levensonderhoud (mede door het beleid van de overheid, denk aan de BTW-verhoging) sterker stijgen dan de lonen. Dat laatste werd onlangs bevestigd door het CBS. Dat publiceerde de stijging van de lonen en van de inflatie over het eerste kwartaal 2019. Daaruit bleek dat de loonstijging lager is dan de stijging van de inflatie: 2,2% tegenover 2,8%. Natuurlijk tonen deze cijfers een momentopname. De 2,2% loonstijging heeft betrekking op de afgelopen 12 maanden. De loonstijgingen in de eerste 3 maanden van 2019 liggen met zo’n 2,75% al een stuk hoger. Het CPB verwacht voor heel 2019 een nog iets hoger percentage. Daarmee zou de loonontwikkeling ongeveer gelijk zijn aan de inflatie (als die op het huidge hoge niveau blijft). Dat roept de vraag op hoe de arbeidsproductiviteit zich in Nederland ontwikkelt? Want de loonsverhoging wordt grosso modo bepaald door de inflatie en de arbeidsproductiviteit. Als die stijgt kunnen de lonen sterker stijgen dan de inflatie. Misschien zullen de onderhandelingen over de CAO Metaal en Techniek, de grootste CAO in de marktsector, die op dit moment worden gevoerd, antwoord op deze vraag geven. Werkgevers lieten bij de start van de onderhandelingen weten de eis van 5% loonsverhoging van de vakbonden niét te zullen honoreren. De vraag is welke loonsverhoging zij wél mogelijk achten.

Wilco Brinkman en Henk Strating Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden