Stijgen de lonen wel of niet genoeg?

12 april 2019

De vraag of de lonen nou wel of niet genoeg stijgen houdt de gemoederen bezig. Er gaat geen dag voorbij of er wordt wel ergens in kranten of op radio of TV aandacht aan besteed. De algemene teneur is dat werkenden nog te weinig hebben gemerkt van de bloeiende economie (laat staan dat de negatieve gevolgen van de economische crisis gecompenseerd zouden zijn) en dat de kosten van levensonderhoud (mede door het beleid van de overheid, denk aan de BTW-verhoging) sterker stijgen dan de lonen. Dat laatste werd onlangs bevestigd door het CBS. Dat publiceerde de stijging van de lonen en van de inflatie over het eerste kwartaal 2019. Daaruit bleek dat de loonstijging lager is dan de stijging van de inflatie: 2,2% tegenover 2,8%. Natuurlijk tonen deze cijfers een momentopname. De 2,2% loonstijging heeft betrekking op de afgelopen 12 maanden. De loonstijgingen in de eerste 3 maanden van 2019 liggen met zo’n 2,75% al een stuk hoger. Het CPB verwacht voor heel 2019 een nog iets hoger percentage. Daarmee zou de loonontwikkeling ongeveer gelijk zijn aan de inflatie (als die op het huidge hoge niveau blijft). Dat roept de vraag op hoe de arbeidsproductiviteit zich in Nederland ontwikkelt? Want de loonsverhoging wordt grosso modo bepaald door de inflatie en de arbeidsproductiviteit. Als die stijgt kunnen de lonen sterker stijgen dan de inflatie. Misschien zullen de onderhandelingen over de CAO Metaal en Techniek, de grootste CAO in de marktsector, die op dit moment worden gevoerd, antwoord op deze vraag geven. Werkgevers lieten bij de start van de onderhandelingen weten de eis van 5% loonsverhoging van de vakbonden niét te zullen honoreren. De vraag is welke loonsverhoging zij wél mogelijk achten.

Wilco Brinkman en Henk Strating Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Advertenties

CAO of AVR?

2 maart 2019

Tot voor kort bestonden ze naast elkaar: CAO en AVR, het arbeidsvoorwaardenreglement. De CAO is gebaseerd op de Wet CAO uit 1927, wordt afgesloten met vakbonden en is direct geldend voor alle medewerkers die eronder vallen. De AVR is bebaseerd op het overeenkomstenrecht, komt meestal tot stand in of na overleg met de eigen OR of PVT en vereist de instemming van het personeel. Beide vormen van collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen hebben een eigen historie. Het ene bedrijf heeft al heel lang een CAO, het andere bedrijf al heel lang een AVR. Soms stapt een werkgever over van de ene naar de andere regeling. Bijvoorbeeld IT-adviseur ATOS Origin die in 2008 de CAO verruilde voor een AVR. Vorig jaar ontstond veel discussie over zo’n overgang toen Supermartketen Jumbo de CAO met vakbonden verruilde voor de AVR met eigen OR. Bedrijven als Gall&Gall en Action volgden dit voorbeeld met minder publiciteit. Over de overgang van Jumbo werd zelfs een rechtzaak gevoerd, die door Jumbo werd verloren, omdat het bedrijf de CAO niet correct had opgezegd. Afgelopen week ontstond opnieuw commotie, omdat een deel van het personeel van Jumbo terug wil naar de CAO.

Dat een overgang van CAO naar AVR (integenstelling tot een overgang van AVR naar CAO) niet geruisloos gaat is op zichzelf wel te begrijpen. Meestal is de directe aanleiding immers een conflict tussen het betreffende bedrijf en de vakbonden, zoals bij ATOS Origin en Jumbo ook het geval was. Maar dat neemt niet weg dat de keuze voor de CAO of voor de AVR toch een vrije keuze zou moeten zijn en blijven, die werkgevers, zoals in het verleden ook het geval was, in samenspraak met hun eigen OR, PVT en/of personeel zouden moeten kunnen maken.

Wilco Brinkman en Henk Strating Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Tegenstander of partner?!

15 februari 2019

De reconstructie in dagblad Trouw van het conflict dat aan de totstandkoming van de CAO Metalektro vooraf ging geeft een goede inkijk in het probleem waar meer CAO’s mee worstelen. Wie de totstandkoming van CAO’s in Nederland volgt – wat wij ten behoeve van ons wekelijks CAOverzicht doen – merkt dat het veelal dezelfde CAO’s zijn die steeds met grote moeite en vaak met acties en/of stakingen totstandkomen. De kop boven de reconstructie in Trouw wijst daar ook op: “Iedereen tevreden in de Metalektro tot de volgende ruzie over de CAO”. DAF-topman Harry Wolters verwoordt dat zo: “Waar ik zo bang voor ben is dat dit de norm wordt. Dat bij iedere CAO die moet worden afgesloten mensen zeggen: we gaan eerst tien dagen staken endan kijken we of we kunnen praten”. Volgens Trouw denken vakbonden pas weer echt te kunnen onderhandelen ‘als de voorzitter van de werkgeversorganisatie FME, oud politica Dezentjé Hamming, vertrekt’.

Deze uitspraken zijn kenmerkend voor CAO’s waar onderhandelaars elkaar als tegenstanders zien, ervaren en tegemoet treden. Dat is hét euvel van CAO’s die jaar-in-jaar-uit slechts met veel gedoe tot stand lijken te kunnen komen. Het is volgens de Oostenrijkse hoogleraar conflictmanagement Friedrich Glasl, die jarenlang betrokken was bij het oplossen van conflicten over de hele wereld (waaronder een groot CAO-conflict!) maar op één manier op te lossen. Door elkaar als onderhandelaars niet langer als tegenstander te zien, maar als partner waarmee samen aan de nieuwe CAO gewerkt moet worden. Onze methode van Puzzelend Onderhandelen is op dat inzicht gebaseerd. Het gelijk van Glasl wordt inmiddels aan verschillende CAO-tafels, die volgens deze methode onderhandelen, bewezen! Oók CAO’s die voordien slechts met acties tot stand leken te kunnen komen! Dié keuze kan door de onderhandelaars bij de CAO Metalektro óók gemaakt worden!

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Wet Arbeidsmarkt in balans

31 januari 2019

Nog voordat de Tweede Kamer deze week begon met de behandeling van het wetsontwerp WAB (Arbeidsmarkt in balans) was één van de voorstellen al gesneuveld. Het voorstel om de wettelijke proeftijd, waarbinnen een arbeidsovereenkomst door beide partijen beëindigd mag worden, te verlengen van 2 naar 5 maanden. De coalitiepartijen zelf (!) lieten weten niets in het voorstel van D’66-minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te zien.

Er vallen hierbij twee dingen op. Ten eerste de naïviteit op het ministerie en bij de minister om te denken dat een iets langere proeftijd tot meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal leiden. Bij vrijwel elke werkgever gaat aan zo’n overeenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld een jaar vooraf. Dat zal natuurlijk zo blijven, ook als de proeftijd met 3 maanden wordt verlengd. Ten tweede de argumenten tégen het voorstel. Die werden ondermeer verwoord door een Amsterdamse hoogleraar. Hij verwachtte vanuit zijn studeerkamer dat werkgevers de verlengde proeftijd zouden gaan gebruiken om werknemers steeds na 5 maanden weer te ontslaan om nieuwe werknemers voor 5 maanden in dienst te kunnen nemen. Moeten we zó’n kijk op de arbeidsmarkt uitgangspunt van wetgeving maken?

De vraag is of het proeftijd-voorstel model staat voor het wetsvoorstel? Die vrees zou wel eens terecht kunnen zijn. De Wet Arbeidsmarkt in balans is vooral een correctie op de Wet Werk en zekerheid, die weer een correctie was op de Wet Flex en zekerheid. Wetten die elk de partijpolitieke kleur van het betreffende kabinet uitstralen met een beetje meer of minder flexibiliteit en/of zekerheid. Maar zó breng je de arbeidsmarkt niet in balans!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Scholingsrekening, ere wie ere toekomt!

19 januari 2019

“Investeren in persoonlijke ontwikkeling van werkenden moet als volwaardige arbeidsvoorwaarde worden aangemerkt. Afspraken over budgetten voor scholing en ontwikkeling worden dan als standaard onderdeel van het totale beloningspakket gerekend. Nu worden zulke budgetten nog te vaak gezien als een ‘extraatje’, bovenop de contractloonmutatie. Scholing en ontwikkeling is een noodzakelijke investering, die essentieel is voor de toekomstige positie van werkenden op de arbeidsmarkt. Ook moet het belang van scholing op de werkplek beter onderkend worden.”

Nee, u leest hierboven geen inzetbrief van vakbonden, maar een persbericht van de gezamenlijke centrale werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN. Prachtige beleidstaal waar niets tegenin gebracht kan worden. Of het moet de constatering zijn dat zij niet de eersten zijn die dit voorstellen. Wetenschappers, zoals profesor Ton Wilthagen, pleiten hier al heel lang voor. Hetzelfde geldt voor de vakbonden. Vooral het CNV pleit al jaren in CAO-onderhandelingen voor de invoering van een scholingsbudget of -rekening, waarmee werknemers in hun scholingsbehoefte kunnen voorzien. Ere wie ere toekomt!

Nu werkgevers er blijkbaar ook klaar voor zijn kunnen er in CAO’s serieuze afspraken over worden gemaakt. Daarbij zijn een aantal aspecten van belang. Ten eerste dat de afspraken niet alleen gemaakt worden voor werknemers met een vast dienstverband, maar voor álle werkenden, zoals het perbericht van werkgevers nadrukkelijk voorstelt. Ten tweede moet voorkomen worden dat afspraken over scholingsbudgetten alleen maar leiden tot versnippering van middelen en zal het daadwerkelijk gebruik ervan bevorderd moeten worden. Dat kan alleen op het niveau van werkgevers en individuele werkenden. Ten derde doen partijen bij afzonderlijke CAO’s – want alleen dáár kunnen de afspraken gemaakt worden – er goed aan bestaande afspraken te evalueren en die zo nodig bij de nieuwe afspraken over persoonlijke ontwikkeling te betrekken.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Terugblik en vooruitblik

14 december 2018

Het jaar 2018 dat op zijn eind loopt was een onrustig CAO-jaar. Onze voorspelling in januari, dat er veel acties en stakingen op stapel stonden, werd in de loop van het jaar bewaarheid. Opvallend was de onrust in alle sectoren van de economie speelde: bedrijfsleven, zorgsectoren en overheidssectoren. Maar zoals zo vaak in CAO-land eindigden veel acties uiteindelijk toch met overeenstemming over de CAO. Enkele voorbeelden van CAO’s die na acties tot stand kwamen zijn: streekvervoer (waar zelfs tweemaal actie werd gevoerd), onderwijs, politie, motorvoertuigen, grafimedia, academische ziekenhuizen. Hoewel de langdurige acties in de metalektro (grootmetaal) op dit moment nog niet tot een nieuwe CAO hebben geleid, sprak de voorzitter van de werkgeversorganisatie FME deze week in de media toch van een mogelijk Kerstakkoord…

Eigenlijk is het wel bijzonder dat het jaar 2018 aan CAO-tafels zo onrustig verliep. De Nederlandse economie draait immers op volle toeren en veel bedrijven hebben met krapte op de arbeidsmarkt te maken. In de loop van het jaar wezen wij, desgevraagd ook in de media, op de bestaande mismatch tussen enerzijds de verwachtingen van vakbonden en hun leden, mede gebaseerd op uitspraken over hogere lonen door economen, politici en media en anderszijds de voorzichtigheid van werkgevers om lonen structureel te verhogen. De hoge centrale looneis van 5% van de FNV en de neerwaarts bijgestelde economische groeicijfers voor 2019 zullen die spanning in het nieuwe jaar zeker niet kleiner maken (hoewel er ook al veel CAO’s mede voor 2019 zijn afgesloten). Het jaar 2018 lijkt te eindigen met een door de rechter verboden stakingsactie bij Post NL. Het zal ons niet verbazen als we in het nieuwe jaar 2019 opnieuw met (stakings)acties te maken krijgen.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Nieuwe werkgeversverenigingen

30 november 2018

Op 1 januari 2020 gaar de Wet Normalisering rechtspositie ambtenaren (WNra) in. Die wet heeft tot gevolg dat voor ambtenaren ‘echte’ CAO’s gaan gelden. Nu worden de ‘CAO’-afspraken voor ambtenaren nog omgezet in eenzijdige aanstellingsbesluiten. Maar vanaf 2020 worden die vervangen door ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten, waarop de afgesloten CAO direct, dus zonder tussenkomst van werkgevers, van toepassing is. De komst van deze wet heeft bij de waterschappen, als eerste (decentrale) overheid, geleid tot de oprichting van een werkgeversvereniging, die voortaan de CAO-onderhandelingen met vakbonden zal voeren, namens de waterschappen.

De werkgeversvereniging wil ook niet-vakbondsleden betrekken bij onderhandelingen over de CAO, omdat die, volgens de vereniging, voor alle medewerkers geldt. Vakbond CNV laat weten dat de vakbonden bij de waterschappen (naast CNV ook FNV en CMHF), waarbij 30% van de medewerkers is aangesloten, ook niet-leden vertegenwoordigen. De wens om (de mening van) niet-vakbondsleden bij CAO-onderhandelingen te betrekken klinkt in meer bedrijven en sectoren door. Co-creatieve CAO-onderhandelingen, waarover we vorige week in CAOpinie van de week schreven, waarbij medewerkers uit bedrijven waarop de CAO van toepassing is zélf zijn betrokken, bieden daar uitstekende mogelijkheden voor. Een goed voorbeeld daarvan zijn de onderhandelingen over de CAO Provincies, die met advisering en begeleiding van het CAOP in samenwerking met HS Arbeidsvoorwaarden, succesvol op deze wijze werden gevoerd.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Pensioenakkoord in zicht?!

17 november 2018

De centrale organisaties van werkgevers en werknemers beraden zich dit weekend over de stand van zaken in de onderhandelingen met het kabinet over het pensioenstelsel. Afgelopen week werd daar uitvoerig over van gedachten gewisseleld. De hele nacht van donderdag op vrijdag in het bijzijn van minister-president Rutte. Dat leverde hen slechts een slapeloze nacht op en geen akkoord. Dat is niet verbazingwekkend, want partijen hebben, naar goed gebruik in de polder, weer van alles en nog wat aan elkaar geknoopt. Over een nieuw pensioenstelsel dat minder zekerheid biedt (wat overigens ook al voor het huidige pensioenstelsel geldt!), maar waarvoor, als dat geaccepteerd wordt, pensioenfondsen minder buffers hoeven aan te houden, waardoor eerder kan worden geïndexeerd bestaat eigenlijk al overeenstemming. Een technisch probleem is nog de rekenrente, maar die hebben de partijen – ook al naar goed gebruik in de polder – voor zich uit geschoven om een commissie van deskundigen er zich over te laten buigen. Wat de onderhandelingen ingewikkeld maken zijn de nevenzaken die er aan zijn gekoppeld: de AOW-leeftijd, de boete die werkgevers moeten betalen als ze ouderen met zware beroepen eerder met een vertrekregeling met pensioen laten gaan en de positie van ZZP’ers.  Eigenlijk horen geen van deze onderwerpen thuis in onderhandelingen over het pensioenstelsel. De AOW, die voor élke Nederland geldt, is een politieke aangelegenheid. Oplossingen voor mensen met zware beroepen horen op de betreffende CAO-tafels thuis. De positie van ZZP’ers zou niet zonder de éigen organisaties van ZZP’ers en MKB-ondernemers besproken behoren te worden, die helemaal niet aan tafel zitten. Kortom: polderpartijen zouden het zichzelf een stuk gemakkelijker maken door zich te beperken tot het pensioenstelsel en de overige onderwerpen daar neer te leggen waar die thuishoren.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners bij HS Arbeidsvoorwaarden

Respect

3 november 2018

FNV Schoonmaak meldt bij de aftrap van de onderhandelingen over de CAO Schoonmaak dat respect voor schoonmakers nog steeds niet is bereikt. ‘Schoonmakers stonden 10 jaar geleden op voor respect en een betere toekomst’, zegt Khadija Tahiri, de president van FNV Schoonmaak. ‘We hebben in die tijd veel bereikt, maar jammer genoeg zijn we er nog niet. Nog steeds worden we niet behandeld met het respect dat we verdienen’.

Dat roept de vraag op: wat is respect in arbeidsverhoudingen eigenlijk? We komen het begrip ook in andere omgevingen tegen. Beroepsvoetballers dragen tegenwoordig armbanden met het woord RESPECT erop, om elkaar vervolgens soms met armband en al genadeloos onderuit te schoffelen… Kennelijk is het woord respect niet altijd genoeg om respect te (doen) ervaren. Dat roept ook de vraag op of en hoe je dan in vredesnaam respect met een CAO-afspraak kunt afdwingen…

Deze week begeleidden we een bijeenkomst van managers in zwembaden over de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Eén van hen vertelde dat hij regelmatig zelf zijn eigen werk onderbreekt, een toezichthoudershesje aantrekt om een toezichthoudende collega even te vervangen of te ondersteunen. Dat doet hij niet in de eerste plaats met het oogmerk om respect te tonen. Maar het werkt wél zo! Als je als manager of leidinggevende even zelf het werk oppakt van collega’s aan wie je leiding geeft is dat een uiting van respect voor die collega. En het mes snijdt nog aan meer kanten. Het stelt de manager of leidinggevende ook in staat om even door de ogen van die collega naar het bedrijf en de bedrijfsvoering te kijken. Dat bevordert het empatisch vermogen van de manager of leidnggevende. En tenslotte dwingt zulk gedrag ook respect af voor de manager of de leidinggevende zelf.

Kortom: respect tonen is niet zo moeilijk en er is als het goed is helemaal geen CAO-afspraak voor nodig!

Wilco Brinkman en Henk Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Onderhandelen met tegenstander of partner?

30 september 2018

Afgelopen week verzorgden we een sessie over onderhandelen voor leden van een tweetal commissies van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Daarin stond ons model van puzzelend of verbindend onderhandelen centraal. Dat hebben we ontwikkeld voor het toenamige Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI), een initiatief van werkgevers, vakbonden en overheid dat helaas in 2012 werd beëindigd.

Puzzelend onderhandelen grijpt terug op de Harvard Negotiation Methode uit de jaren ’80 van de vorige eeuw en op de inzichten van professor Friedrich Glasl. Voor deze Oostenrijkse hoogleraar conflictmanagement draait het in onderhandelingen altijd om het overbruggen van één of meer tegenstelingen. Daar slagen partijen in of niet. In het laatste geval ontstaat er een conflict (of eerst een tijdelijke impasse). Of onderhandelingen eindigen in een oplossing of een conflict (of impasse) wordt volgens Glasl vooral bepaald door de vraag of de onderhandelende partijen elkaar ten diepste als tegenstanders zien of als partners die elkaar nodig hebben om een oplossing te bereiken. In het eerste geval zullen partijen uiteindelijk, al dan niet na een impasse, in een conflict geraken dat zich steeds verder verdiept. Glasl illustreert dat met de bekende Escalatietrap van Glasl. Puzzelend of verbindend onderhandelen gaat daarentegen uit van het laatste en versterkt dat door de wijze waarop partijen puzzelend samen met elkaar naar oplossingen zoeken.

De theorie van professor Glasl, waar onze methode van puzzelend of verbindend onderhandelen mede op is gebaseerd, lijkt bevestigd te worden in de metalektro, de zogeheten grootmetaal. Daar bevinden CAO-partijen zich al maandenlang in een impasse, nadat onderhandelingen over de CAO Metalektro vastliepen. Deze week lekte een vertrouwelijke brief van werkgeversorganisatie FME aan de vakbonden uit. Daarin erkent FME dat ‘de verhoudingen met de vakbonden verziekt zijn’ en dat de ‘gebruikelijke formele en informele communicatiekanalen niet meer naar behoren lijken te werken’. FME stelt voor dat een externe bemiddelaar het CAO-conflict vlot gaat trekken. Dat lijkt voor de hand te liggen. Maar wij denken dat er meer nodig is dan dat. CAO-partijen in de metalektro zullen elkaar weer als (sociale) partners moeten gaan zien en ervaren in plaats van als tegenstanders. Alleen dan is een duurzame overbrugging van hun tegenstellingen – die zich in elke onderhandeling voordoen – mogelijk.

Wilco Brinkman en Henk Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden