Terugblik en vooruitblik

14 december 2018

Het jaar 2018 dat op zijn eind loopt was een onrustig CAO-jaar. Onze voorspelling in januari, dat er veel acties en stakingen op stapel stonden, werd in de loop van het jaar bewaarheid. Opvallend was de onrust in alle sectoren van de economie speelde: bedrijfsleven, zorgsectoren en overheidssectoren. Maar zoals zo vaak in CAO-land eindigden veel acties uiteindelijk toch met overeenstemming over de CAO. Enkele voorbeelden van CAO’s die na acties tot stand kwamen zijn: streekvervoer (waar zelfs tweemaal actie werd gevoerd), onderwijs, politie, motorvoertuigen, grafimedia, academische ziekenhuizen. Hoewel de langdurige acties in de metalektro (grootmetaal) op dit moment nog niet tot een nieuwe CAO hebben geleid, sprak de voorzitter van de werkgeversorganisatie FME deze week in de media toch van een mogelijk Kerstakkoord…

Eigenlijk is het wel bijzonder dat het jaar 2018 aan CAO-tafels zo onrustig verliep. De Nederlandse economie draait immers op volle toeren en veel bedrijven hebben met krapte op de arbeidsmarkt te maken. In de loop van het jaar wezen wij, desgevraagd ook in de media, op de bestaande mismatch tussen enerzijds de verwachtingen van vakbonden en hun leden, mede gebaseerd op uitspraken over hogere lonen door economen, politici en media en anderszijds de voorzichtigheid van werkgevers om lonen structureel te verhogen. De hoge centrale looneis van 5% van de FNV en de neerwaarts bijgestelde economische groeicijfers voor 2019 zullen die spanning in het nieuwe jaar zeker niet kleiner maken (hoewel er ook al veel CAO’s mede voor 2019 zijn afgesloten). Het jaar 2018 lijkt te eindigen met een door de rechter verboden stakingsactie bij Post NL. Het zal ons niet verbazen als we in het nieuwe jaar 2019 opnieuw met (stakings)acties te maken krijgen.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Advertenties

Nieuwe werkgeversverenigingen

30 november 2018

Op 1 januari 2020 gaar de Wet Normalisering rechtspositie ambtenaren (WNra) in. Die wet heeft tot gevolg dat voor ambtenaren ‘echte’ CAO’s gaan gelden. Nu worden de ‘CAO’-afspraken voor ambtenaren nog omgezet in eenzijdige aanstellingsbesluiten. Maar vanaf 2020 worden die vervangen door ‘gewone’ arbeidsovereenkomsten, waarop de afgesloten CAO direct, dus zonder tussenkomst van werkgevers, van toepassing is. De komst van deze wet heeft bij de waterschappen, als eerste (decentrale) overheid, geleid tot de oprichting van een werkgeversvereniging, die voortaan de CAO-onderhandelingen met vakbonden zal voeren, namens de waterschappen.

De werkgeversvereniging wil ook niet-vakbondsleden betrekken bij onderhandelingen over de CAO, omdat die, volgens de vereniging, voor alle medewerkers geldt. Vakbond CNV laat weten dat de vakbonden bij de waterschappen (naast CNV ook FNV en CMHF), waarbij 30% van de medewerkers is aangesloten, ook niet-leden vertegenwoordigen. De wens om (de mening van) niet-vakbondsleden bij CAO-onderhandelingen te betrekken klinkt in meer bedrijven en sectoren door. Co-creatieve CAO-onderhandelingen, waarover we vorige week in CAOpinie van de week schreven, waarbij medewerkers uit bedrijven waarop de CAO van toepassing is zélf zijn betrokken, bieden daar uitstekende mogelijkheden voor. Een goed voorbeeld daarvan zijn de onderhandelingen over de CAO Provincies, die met advisering en begeleiding van het CAOP in samenwerking met HS Arbeidsvoorwaarden, succesvol op deze wijze werden gevoerd.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Pensioenakkoord in zicht?!

17 november 2018

De centrale organisaties van werkgevers en werknemers beraden zich dit weekend over de stand van zaken in de onderhandelingen met het kabinet over het pensioenstelsel. Afgelopen week werd daar uitvoerig over van gedachten gewisseleld. De hele nacht van donderdag op vrijdag in het bijzijn van minister-president Rutte. Dat leverde hen slechts een slapeloze nacht op en geen akkoord. Dat is niet verbazingwekkend, want partijen hebben, naar goed gebruik in de polder, weer van alles en nog wat aan elkaar geknoopt. Over een nieuw pensioenstelsel dat minder zekerheid biedt (wat overigens ook al voor het huidige pensioenstelsel geldt!), maar waarvoor, als dat geaccepteerd wordt, pensioenfondsen minder buffers hoeven aan te houden, waardoor eerder kan worden geïndexeerd bestaat eigenlijk al overeenstemming. Een technisch probleem is nog de rekenrente, maar die hebben de partijen – ook al naar goed gebruik in de polder – voor zich uit geschoven om een commissie van deskundigen er zich over te laten buigen. Wat de onderhandelingen ingewikkeld maken zijn de nevenzaken die er aan zijn gekoppeld: de AOW-leeftijd, de boete die werkgevers moeten betalen als ze ouderen met zware beroepen eerder met een vertrekregeling met pensioen laten gaan en de positie van ZZP’ers.  Eigenlijk horen geen van deze onderwerpen thuis in onderhandelingen over het pensioenstelsel. De AOW, die voor élke Nederland geldt, is een politieke aangelegenheid. Oplossingen voor mensen met zware beroepen horen op de betreffende CAO-tafels thuis. De positie van ZZP’ers zou niet zonder de éigen organisaties van ZZP’ers en MKB-ondernemers besproken behoren te worden, die helemaal niet aan tafel zitten. Kortom: polderpartijen zouden het zichzelf een stuk gemakkelijker maken door zich te beperken tot het pensioenstelsel en de overige onderwerpen daar neer te leggen waar die thuishoren.

Wilco Brinkman en Henk Strating zijn partners bij HS Arbeidsvoorwaarden

Respect

3 november 2018

FNV Schoonmaak meldt bij de aftrap van de onderhandelingen over de CAO Schoonmaak dat respect voor schoonmakers nog steeds niet is bereikt. ‘Schoonmakers stonden 10 jaar geleden op voor respect en een betere toekomst’, zegt Khadija Tahiri, de president van FNV Schoonmaak. ‘We hebben in die tijd veel bereikt, maar jammer genoeg zijn we er nog niet. Nog steeds worden we niet behandeld met het respect dat we verdienen’.

Dat roept de vraag op: wat is respect in arbeidsverhoudingen eigenlijk? We komen het begrip ook in andere omgevingen tegen. Beroepsvoetballers dragen tegenwoordig armbanden met het woord RESPECT erop, om elkaar vervolgens soms met armband en al genadeloos onderuit te schoffelen… Kennelijk is het woord respect niet altijd genoeg om respect te (doen) ervaren. Dat roept ook de vraag op of en hoe je dan in vredesnaam respect met een CAO-afspraak kunt afdwingen…

Deze week begeleidden we een bijeenkomst van managers in zwembaden over de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Eén van hen vertelde dat hij regelmatig zelf zijn eigen werk onderbreekt, een toezichthoudershesje aantrekt om een toezichthoudende collega even te vervangen of te ondersteunen. Dat doet hij niet in de eerste plaats met het oogmerk om respect te tonen. Maar het werkt wél zo! Als je als manager of leidinggevende even zelf het werk oppakt van collega’s aan wie je leiding geeft is dat een uiting van respect voor die collega. En het mes snijdt nog aan meer kanten. Het stelt de manager of leidinggevende ook in staat om even door de ogen van die collega naar het bedrijf en de bedrijfsvoering te kijken. Dat bevordert het empatisch vermogen van de manager of leidnggevende. En tenslotte dwingt zulk gedrag ook respect af voor de manager of de leidinggevende zelf.

Kortom: respect tonen is niet zo moeilijk en er is als het goed is helemaal geen CAO-afspraak voor nodig!

Wilco Brinkman en Henk Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Onderhandelen met tegenstander of partner?

30 september 2018

Afgelopen week verzorgden we een sessie over onderhandelen voor leden van een tweetal commissies van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Daarin stond ons model van puzzelend of verbindend onderhandelen centraal. Dat hebben we ontwikkeld voor het toenamige Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI), een initiatief van werkgevers, vakbonden en overheid dat helaas in 2012 werd beëindigd.

Puzzelend onderhandelen grijpt terug op de Harvard Negotiation Methode uit de jaren ’80 van de vorige eeuw en op de inzichten van professor Friedrich Glasl. Voor deze Oostenrijkse hoogleraar conflictmanagement draait het in onderhandelingen altijd om het overbruggen van één of meer tegenstelingen. Daar slagen partijen in of niet. In het laatste geval ontstaat er een conflict (of eerst een tijdelijke impasse). Of onderhandelingen eindigen in een oplossing of een conflict (of impasse) wordt volgens Glasl vooral bepaald door de vraag of de onderhandelende partijen elkaar ten diepste als tegenstanders zien of als partners die elkaar nodig hebben om een oplossing te bereiken. In het eerste geval zullen partijen uiteindelijk, al dan niet na een impasse, in een conflict geraken dat zich steeds verder verdiept. Glasl illustreert dat met de bekende Escalatietrap van Glasl. Puzzelend of verbindend onderhandelen gaat daarentegen uit van het laatste en versterkt dat door de wijze waarop partijen puzzelend samen met elkaar naar oplossingen zoeken.

De theorie van professor Glasl, waar onze methode van puzzelend of verbindend onderhandelen mede op is gebaseerd, lijkt bevestigd te worden in de metalektro, de zogeheten grootmetaal. Daar bevinden CAO-partijen zich al maandenlang in een impasse, nadat onderhandelingen over de CAO Metalektro vastliepen. Deze week lekte een vertrouwelijke brief van werkgeversorganisatie FME aan de vakbonden uit. Daarin erkent FME dat ‘de verhoudingen met de vakbonden verziekt zijn’ en dat de ‘gebruikelijke formele en informele communicatiekanalen niet meer naar behoren lijken te werken’. FME stelt voor dat een externe bemiddelaar het CAO-conflict vlot gaat trekken. Dat lijkt voor de hand te liggen. Maar wij denken dat er meer nodig is dan dat. CAO-partijen in de metalektro zullen elkaar weer als (sociale) partners moeten gaan zien en ervaren in plaats van als tegenstanders. Alleen dan is een duurzame overbrugging van hun tegenstellingen – die zich in elke onderhandeling voordoen – mogelijk.

Wilco Brinkman en Henk Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Bestaat dé publieke sector?

15 september 2018

Naar aanleiding van een oproep op Facebook van de initiatiefnemers van PO in Actie lijkt de onvrede in de publieke sector zich op 2 oktober aanstaande te bundelen. Zij roepen alle medewerkers in publieke sectoren onderwijs, zorg, politie en defensie op om op die datum massaal in Den Haag te protesteren tegen bezuinigingen op de publieke sector.

De oproep aan medewerkers in alle publieke sectoren suggereert dat er sprake is van een breed gedeelde problematiek. Die zou tot uitdrukking komen in te lage beloning, te hoge werkdruk en te weinig respect en waardering. Wie de berichtgeving in CAOverzicht over CAO’s in Nederland volgt zal opmerken dat deze problemen niet exclusief voor pubieke sectoren gelden. Ook in het bedrijfsleven zijn beloning, werkdruk, respect en waardering vaak de belangrijkste inzet van CAO-onderhandelingen. Terwijl ook in private sectoren volop actie wordt gevoerd om deze inzet kracht bij te zetten, lijkt een algemene landelijke actie daar ver weg. Dat komt omdat onderhandelingen over beloning, werkdruk, respect en waardering niet centraal voor alle sectoren en bedrijven tegelijk, maar decentraal per sector en per bedrijf worden gevoerd. Dáár zullen uiteindelijk de oplossingen gevonden moeten worden.

Is dat in de publieke sector anders? Eigenlijk niet. Precies 25 jaar geleden werd het zogeheten sectorenmodel ingevoerd. Dat hield in dat er niet langer werd onderhandeld over de publieke sector als één geheel, maar per sector: rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen, politie, defensie, rechterlijke macht, evenals in de verschillende onderwijssectoren (primair, voorgezet, middelbaar, hoger, universitair onderwijs). De zorgsectoren, die altijd al eigen CAO’s hadden, volgden dit voorbeeld, waardoor ook in de zorg per zorgsector (ziekenhuizen, verpleging, verzorging en thuiszorg, ggz, gehandicaptenzorg e.d.) onderhandeld wordt.

Dé publieke sector bestaat evenmin als dé private sector en is niets anders dan een grote verzameliing sectoren en bedrijven met ieder hun eigen specifieke vraagstukken. Natuurlijk zijn er overeenkomsten en natuurlijk staat het medewerkers vrij om samen te protesteren. Maar oplossingen zullen decentraal per sector en per bedrijf gevonden moeten worden.

Wilco Brinkman en Henk Strating Strating, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Blijven de CAO-lonen achter?

21 april 2018

Blijven de CAO-lonen achter? Vakbonden, economen, journalisten en politici lijken het daar in ieder geval met elkaar over eens. Zelfs de koning vroeg er aandacht voor in de Troonrede! Wie de CAO-BAROMETER van HS Arbeidsvoorwaarden volgt kan zich er inderdaad over verbazen dat de lonen maar niet van hun plaats lijken te komen. De gemiddelde CAO-loonstijging over de afgelopen 12 maanden bedraagt nog steeds 1,7%. Hoewel dat bij een inflatie van 1% (over maart) nog altijd 0,7% verbetering van de koopkracht betekent, zou met de sterke economische groei een sterkere stijging te verwachten zijn. Wie naar de actuele CAO-resultaten kijkt ziet die stijging zich ook wel aftekenen. De gemiddelde CAO-loonstijging voor 2018 is inmiddels de 2% gepasseerd en CAO’s voor 2019 vertonen steeds vaker 3% of meer. Dat is in ieder geval zo in bouwgerelateerde sectoren. In de bakstenenindustrie werd de eerste loonsverhoging afgesproken op het door de vakbonden gewenste niveau van 3,5%. De afbouw volgde met 6% loonstijging over twee jaar. De grote en tredsettende CAO Bouw en Infra overtrof dat vorige week met 5,35% loonstijging over 21 maanden, wat op jaarbasis de 3% nipt overstijgt. Dat zijn bij de huidige inflatie van 1% toch loonstijgingen die er niet om liegen.

Maar niet alle CAO’s kunnen over één en dezelfde kam geschoren worden. In de Uitvaartbranche werd onlangs een tweejarige CAO afgesloten met een loonstijging van 2,2% per jaar en een aantal kwalitatieve afspraken. Zo kan (én moet) het ook in sectoren die (nog) minder groei kennen dan bijvoorbeeld de bouw of die ook in de crisisjaren behoorlijke loonafspraken wisten te maken! De sterke roep om hogere lonen aan het begin van deze CAOpinie zou je bijna doen vergeten dat CAO’s decentraal tot stand komen, afgestemd op de mogelijkheden van bedrijven en sectoren. 

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO of Arbeidsvoorwaardenreglement?

10 april 2018

3000 medewerkers van Jumbo-distributiecentra hebben een simpel vragenformuliertje voorgelegd gekregen.

Ik maak de volgende keuze:
O De AVR gaat voor mij gelden in plaats van de CAO.
O De AVR gaat niet voor mij gelden en de CAO blijft van toepassing.

Beide keuzemogelijkheden worden met een paar regels toegelicht. De kern daarvan is dat de keuze vóór de AVR betekent dat de CAO Jumbo Logistiek dan niet meer van toepassing is. De keuze tégen de AVR betekent dat de CAO van toepassing blijft, maar dat dan geen gebruik gemaakt kan worden van de verbeteringen van lonen en toeslagen uit de AVR. De CAO blijft dan van toepassing, maar wordt als het ware bevroren, waardoor er ook geen generieke loonsverhogingen meer volgen. Eventuele periodieke loonschaalverhogingen worden wel doorgevoerd.

Volgens een woordvoerder van Jumbo zouden al 1000 medewerkers vóór de AVR hebben gestemd en slechts 10 tegen. Vakbond FNV ontraadt medewerkers vóór de AVR te keizen, omdat daarmee de bescherming van de CAO verdwijnt. Ook beraadt de vakbond zich op juridische stappen. Jumbo beschouwt dat weer als het ondermijnen van het vertrouwen in de bedrijfsleiding en de ondernemingsraad.

Los van de beoordeling van het proces dat er toe geleid heeft dat Jumbo de CAO voor de AVR wil verruilen en los van de complexe arbeidsjuridische implicaties worden medewerkers van Jumbo met een ogenschijnlijk simpel vragenformuliertje voor een zeer ingrijpende keuze gesteld. De CAO is immers al bijna een eeuw lang de basis van de Nederlandse arbeidsverhoudingen. En eigenlijk gaat het niet aan om individuele medewerkers te laten oordelen over het voortbestaan ervan. Die verantwoordelijkheid hoort bij sociale partners te liggen. Zij zien ook dat de CAO, niet alleen bij Jumbo, maar ook bij Action, Gall&Gall en vele andere bedrijven en sectoren onder steeds grotere druk komt te staan. Of dat terecht of onterecht is doet eigenlijk niet ter zake. Feit is dat de CAO weerstand oproept en dat die weggenomen zou moeten worden. Dat kan alleen door de CAO, procesmatig en inhoudelijk, open en transparant ter discussie te stellen en noodzakelijke aanpassingen door te voeren. Als de polder dié uitdaging nou eens op zou pakken!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Vakbonden en OR: zó kan het ook!

17 maart 2018

De ontwikkelingen op CAO-gebied bij Jumbo, Action en Gall en Gall zijn bekend. ‘CAO’-onderhandelingen worden daar niet langer met vakbonden, maar met de OR gevoerd. Sommigen juichen die ontwikkeling toe, anderen zijn er bezorgd over. Wij werken in onze dagelijkse praktijk zowel met werkgevers(organisaties) en vakbonden, als met bestuurders en OR’en. Ook wij zien dat er een verschuiving optreedt: steeds meer OR’en worden steeds vaker op één of andere wijze betrokken bij (onderhandelingen over) arbeidsvoorwaarden. Ook de afgelopen week maakten we daarvan bij verschillende bedrijven en organisaties voorbeelden van mee. Maar lang niet altijd gaat dat gepaard met spanningen of strijd tussen werkgever, vakbonden en OR. Vaak vindt die verschuiving in goed onderling overleg plaats. Waarbij de sterke punten van vakbonden en OR worden benut. OR’en hebben als sterke punten dat zij alle medewekers vertegenwoordigen en nauw betrokken zijn bij het bedrijf en het (HR-) beleid van het bedrijf. Dat kan grote voordelen bieden bij het uitwerken en invullen van afspraken over arbeidsvoorwaarden! Denk maar eens aan afspraken over duurzame inzetbaarbeid, persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit. Maar vakbonden zijn daarentegen onafhankelijk en zijn gepokt en gemazzeld in het voeren van onderhandelingen. Dat kan weer grote voordelen hebben als er over het niveau van arbeidsvoorwaarden, lonen en andere financiële arbeidsvoorwaarden moet worden onderhandeld. Ligt het niet voor de hand om het beste van beide met elkaar te combineren? Gelukkig zien wij daarvan in de praktijk goede voorbeelden die navolging verdienen!

Verschillende perspectieven, rijkere CAO’s!

10 maart 2018

“FNV verliest in moordend tempo positie aan CAO-tafel”, kopte het Financieel Dagblad vorige week. Steeds meer werknemers vallen buiten het bereik van de FNV, zo valt te concluderen op basis van cijfers van de AWVN. De afgelopen 3 jaar is de vakbond 30% van zijn marktaandeel kwijtgeraakt. Dat betekent overigens niet dat deze werknemers geen CAO hebben. Steeds vaker sluiten werkgevers, de detailhandel voorop, CAO’s met andere vakbonden. Een argument van de FNV is dat de vakbond niet tekent voor verslechteringen.

Dat een vakbond niet instemt met verslechteringen valt vanuit het oogpunt van belangenbehartiging te begrijpen. Echter, verslechteringen zijn niet absoluut. Het hangt maar net af vanuit welk perspectief je het bekijkt. En dan gaat het niet alleen om het verschil tussen werkgevers en werknemers. Juist vanuit werknemersperspectief zijn verschillende beoordelingen van arbeidsvoorwaarden mogelijk. Waar de ene werknemer de voorkeur geeft aan loonsverhoging, wil de andere wellicht meer werkzekerheid. Het één is niet per definitie beter dan het ander. Waar het om gaat is dat er in CAO’s veel meer dan nu het geval is, rekening moet worden gehouden met al die verschillende perspectieven. Dan krijgen we pas echt moderne CAO’s in plaats van de ‘gerestaureerde monumenten’ die het nu soms zijn.

Het zou mooi zijn als werkgevers en de verschillende vakbonden zich realiseren allemaal een deel van het perspectief in te brengen in de onderhandelingen. Dat impliceert ook dat niet alle afspraken voor iedereen hoeven te gelden. Werknemers zouden juist veel meer keuzes moeten kunnen maken. En dan gaat het niet om een fiets of sportschoolabonnement. Maar om zaken als ‘werk en zorg’, ‘opleiding en ontwikkeling’ of ‘inkomen en pensioen’. Bespreek als CAO-partijen de invulling en budgetten van dergelijke modules en laat werknemers vervolgens zelf kiezen. Daar passen verschillen perspectieven aan de CAO tafel bij, ook die van het FNV. Maar er past ook bij dat geen partij zijn perspectief verheven voelt boven dat van een ander. Als dat lukt , onstaan er wellicht veel rijkere CAO’s dan nu vaak het geval is.

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden