Voorbereiden, voorbereiden, voorbereiden!

3 december 2016

Op de vraag wat de drie belangrijkste onderdelen van CAO-onderhandelingen zijn, antwoordde iemand laatst: voorbereiden, voorbreiden, voorbereiden! Inderdaad, voorbereiding is onmisbaar voor het voeren van CAO-onderhandelingen. Er wordt wel gezegd dat CAO-onderhandelaars als regel drie keer over dezelfde CAO onderhandelen: eenmaal met hun eigen achterban bij het bepalen van de inzet, eenmaal met de partij(en) waarmee de CAO moet worden afgesloten en vervolgens nogmaals met de eigen achterban over het bereikte resultaat. Maar ook tijdens onderhandelingen is communicatie met de eigen achterban van groot belang. Als die niet wordt meegenomen in het onderhandelingsproces is de kans groot dat de achterban zich door het resultaat onaangenaam verrast voelt. Dat overkwam de huidige regeringscoalitie van VVD en PvdA ook, toen het kabinet Rutte-Asscher tot stand kwam. Daaraan lagen onderhandelingen ten grondslag, waarin partijen spectaculaire stappen hadden gemaakt. Maar men had verzuimd de eigen achterban daarop voor te bereiden en in het proces van geven en krijgen enigszins mee te nemen. De gevolgen daarvan werken, zeker voor de PvdA, tot op de dag van vandaag door.

Dat kan CAO-onderhandelaars ook overkomen. Om dat te voorkomen is voorbereiding van onderhandelingen van doorslaggevend belang. Daarin moet in eigen kring nauwkeurig worden nagegaan welke resultaten de eigen achterban verwacht en of en in welke mate daaraan kan worden tegemoet gekomen. Daarover moet voortdurend gecommuniceerd worden. CAO-communicatie, extern, maar zeker ook intern, is misschien wel één van de meest onderschatte onderdelen van CAO-onderhandelingen. CAO-partijen doen er verstandig aan communicatie een vaste plek te geven in de voorbereiding van CAO-onderhandelingen. HS Arbeidsvoorwaarden kan daarbij desgewenst behulpzaam zijn, waarbij wordt samengewerkt met ter zake kundige partners.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

De Nieuwe Bond

25 november 2016

Deze week pleitte De Nederlandse Bank weer eens voor loonsverhogingen. Dat is niet de eerste keer. Steeds vaker heeft DNB een mening over de loonafspraken die CAO-partijen met elkaar maken. Wat deze keer echter opvalt is dat het pleidooi zich niet op de gehele economie in het algemeen richt, maar op een aantal specifieke beroepen en sectoren. Obers, schoonmakers, postbodes en chauffeurs moeten volgens DNB meer gaan verdienen. DNB heeft namelijk bedrijfstakken op het oog die zich op de binnenlandse markt richten, zoals horeca, schoonmaak en postbezorging, maar ook binnenlands vervoer, de bouw en de handel. Daarmee begeeft DNB zich op glad ijs. De loonontwikkeling is in Nederland onderdeel van vrije onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden. De overheid behoort zich daar niet mee te bemoeien. Dat zou ook moeten gelden voor een instituut als De Nederlandse Bank. Als die zich publiekelijk uitspreekt voor of tegen loonsverhogingen in specifieke CAO-sectoren is er dan nog sprake van volledig vrije onderhandelingen? Wij denken het niet. De ene sociale partner, in dit geval de vakbonden, zal zich er door gesterkt voelen, de ander, nu de werkgevers, geschaad. Maar werkgevers, noch vakbonden zijn erbij gebaat dat DNB op één van hun stoelen gaat zitten. Tweede Kamerlid Paul Ulenbelt (SP) leek dat deze week ook te beseffen toen hij tweette: ‘DNB: De Nieuwe Bond?’

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Géén leven lang leuteren!

19 november 2016

Verschillende deskundigen brachten het deze week weer eens onder de aandacht; het kabinet en sociale partners moeten vol inzetten op scholing van werknemers. Voor laag opgeleiden is het nodig om door te stromen op de arbeidsmarkt en voor alle omdat zij niet meer 30 jaar bij één werkgever werkzaam zullen zijn. Zowel vakbonden als werkgeversverenigingen geven aan dat scholing de komende jaren prioriteit heeft. Waarschijnlijk zult u nu denken ‘dat heb ik toch al eerder gehoord?’ Dat kan kloppen. Reeds in 1993 stelden sociale partners, verenigd in de Stichting van de Arbeid, in het advies voor het arbeidsvoorwaardenoverleg Een Nieuwe Koers vast dat ‘Continue scholing essentieel is voor een goed werkende arbeidsmarkt’. In de volgende jaren kwam het onderwerp met ijzeren regelmaat in verschillende bewoordingen (employability, leven lang leren, duurzame inzetbaarheid) en met dezelfde argumentatie aan de orde. Maar met welk resultaat?

We zien dat in veel CAO’s de afgelopen decennia (!) afspraken zijn gemaakt over scholing. Ze variëren van intentieafspraken tot individuele scholingsbudgetten en van subsidieregelingen tot afspraken over opleidings- & ontwikkelingsfondsen. Zelden zien we echter evaluaties van deze afspraken. Is de inzetbaarheid toegenomen? Stromen lager opgeleiden echt door op de arbeidsmarkt? Kortom, zijn de afspraken effectief? Het lijkt ons verstandig dat sociale partners dat eerst goed in beeld te hebben voordat de zoveelste algemene waarheid wordt verkondigd en zij nieuwe afspraken maken die mooi ogen maar waarvan de toegevoegde waarde onduidelijk is. We moeten oppassen dat een leven lang leren niet een leven lang leuteren wordt.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Wel tegenstelling, geen tegenstander!

12 november 2016

Deze week verzorgden we een training voor een CAO-delegatie die gaat onderhandelen over een nieuwe CAO. Er liggen een aantal lastige onderwerpen op de CAO-tafel. De delegatie heeft een voorkeur voor verbindend onderhandelen, maar wat nu als de andere kant van de tafel voor vechtende onderhandelingen kiest? Kun je dan verbindend blijven onderhandelen? Die vraag raakt de kern van verbindend onderhandelen. De eenvoudigste definitie van onderhandelen is afkomstig van de Oostenrijkse hoogleraar Friedrich Glasl: twee (of meer) partijen die één (of meer) tegenstellingen moeten overbruggen. Er is in iedere onderhandeling dus altijd sprake van een partij waarmee je een tegenstelling hebt! Maar de partij waarmee je die tegenstelling hebt is daardoor nog niet jouw tegenstànder! Dàt is de kern van verbindend onderhandelen: partij(en) waarmee je een tegenstelling hebt niet als tegenstander(s) zien, maar als partners waarmee je de tegenstelling kunt oplossen. En als die andere partij jou wel als tegenstander ziet? Ook dan blijf jij de andere partij als jouw samenwerkingspartner zien! Sociologisch onderzoek heeft uitgewezen dat de andere partij zich dan uiteindelijk ook coöperatief zal gaan opstellen. Daaruit blijkt dat als iemand als partner gezien en behandeld wordt, hij zich niet als tegenstander zal blijven gedragen. Het onderzoek dat wij enkele jaren geleden deden naar het gedrag van CAO-onderhandelaars bevestigt dat. Meer dan 80% van de CAO-onderhandelaars van werkgevers én vakbonden wil coöperatief onderhandelen als de andere partij dat ook doet. Verbindend onderhandelen begint dus met de andere partij(en) niet als tegenstander, maar als samenwerkingspartner te zien en te behandelen. Zoals de Japanse honkballer Sadaharu Oh die drie jaar op rij de meeste homeruns sloeg. Toen hem naar zijn geheim werd gevraagd zei hij: ‘Ik zie de slagman van de tegenpartij als mijn partner die ik nodig heb om mijn homeruns te kunnen slaan!’.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO-vernieuwing zónder onderhandelen!

28 oktober 2016

CAO-vernieuwing is ‘trending topic’, zoals dat op sociale media heet. #caovernieuwing zou de bijbehorende hahstag op Twitter zijn. Werkgevers en vakbonden in transport en logistiek buigen zich sinds deze week ook over vernieuwing van hun CAO. Werkgevers spreken dat in berichten in de media met zoveel woorden uit. Maar de wens van vakbonden om te investeren in vakmanschap en dat meer te waarderen kan evenzeer vernieuwend worden genoemd. Wat opvalt bij deze (en ook bij veel andere CAO’s) is dat CAO-vernieuwing onderdeel van lopende onderhandelingen over de CAO is. Het is als het ware opgenomen in de inzetbrieven van de bij de onderhandelingen betrokken partijen. De vraag is echter of CAO-vernieuwing onderwerp van onderhandelingen kán zijn? Partijen die daarvoor kiezen lopen het risico dat de beoogde CAO-vernieuwing wordt verdeeld in vernieuwingswensen van werkgevers en van vakbonden. Als die uiteindelijk tegen elkaar worden uitgeruild en tot een compromis leidt is de kans groot dat geen van beide partijen écht tevreden is over het resultaat van de CAO-vernieuwing.

Bij de CAO Zwembaden is voor een andere aanpak gekozen. Daar hebben werkgevers en vakbonden gezamenlijk verantwoordelijkheid genomen voor de nieuwe CAO Zwembaden. In een artikel, dat geplaatst werd in het vakblad Zeggenschap over Arbeidsverhoudingen (download hier het artikel) , wordt beschreven hoe het proces verliep: zónder onderhandelen! Het co-creatieve proces dat bij de CAO Zwembaden werd toegepast is ook met succes gebruikt bij CAO-vernieuwing in enkele andere sectoren en bedrijven. We zijn graag bereid de hierbij opgedane kennis en ervaring met geïnteresseerde CAO-partijen te delen.

Henk Strating & Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Ander proces met ander resultaat

7 oktober 2016

Op het HR Arbeidsvoorwaardencongres van de Human Capital Group mochten wij samen met een klant een voorbeeld presenteren van een geslaagd CAO-vernieuwingstraject. De essentie hiervan is dat de nieuwe CAO tot stand is gekomen door vanuit een gedeelde probleemanalyse en visie samen te zoeken naar CAO-oplossingen. Het proces is doorlopen met vertegenwoordigers van de werkgever en de Ondernemingsraad. Zij hebben zonder te onderhandelen een zogenaamd 80%-document voorbereid dat aan de onderhandelaars van de betrokken vakbonden is voorgelegd. In dit document was reeds 80% van de volledig vernieuwde CAO beschreven en was nog slechts 20% over om echt over te onderhandelen. De onderhandelingen zelf duurden één ochtend. Het resultaat: een CAO met veel draagvlak en betrokkenheid, een CAO die aansluit op het HR-beleid en ruimte geeft voor maatwerkafspraken.

Opvallend is dat door het proces naar een nieuwe CAO anders in te richten dan ‘normaal’ alle betrokken partijen met veel meer voldoening op het proces en het resultaat terugkijken. In plaats dat het afsluiten van de CAO energie kost, wat we meer dan eens ervaren, levert het energie op. Dat betkent dat de CAO een startpunt is geworden om de organisatie en de arbeidsrelaties verder te ontwikkelen.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO-onderhandelen met technologie!

30 september 2016

Op alle terreinen van de samenleving doen technologie en robotisering hun intrede. Daar wordt heel verschillend naar gekeken. Sommigen zien het als vooruitgang, anderen als bedreiging. Maar voor- én tegenstanders delen de opvatting dat technologie kan helpen om minder prettige kanten van het werk te vergemakkelijken. Ook CAO-onderhandelingen hebben minder prettige kanten. Vooral directeuren en HR-managers van bedrijven met eigen CAO’s zien vaak op tegen weer een nieuwe ronde onderhandelen over de CAO. Wij spraken daarover deze week in een interview in De Telegraaf/De Financiële Telegraaf (link). Zou technologie daarbij kunnen helpen? Wij denken het wel. Samen met gerenommeerde partners op het terrein van praktische ICT-toepassingen zijn we al langer op zoek naar technologische verbeteringen van CAO-onderhandelingen. Binnenkort verwachten we een demoversie gereed te hebben van een ICT-toepassing waarmee CAO-onderhandelingen niet alleen kunnen worden vergemakkelijkt, maar ook aanzienlijk kunnen worden verkort. Inmiddels hebben we een aantal bedrijven met een eigen CAO daarover geïnformeerd en uitgenodigd om als eersten daarmee kennis te maken. Lezers van CAOpinie willen we uiteraard die mogelijkheid ook bieden. Bedrijven met een eigen CAO die interesse hebben om met de demoversie kennis te maken kunnen ons dat per e-mail laten weten. Wij maken dan graag een afspraak voor een vrijblijvende kennismaking.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden.

Generatiepact? Pas op voor de gebakken peren!

23 september 2016

De periode rondom Prinsjesdag is traditioneel ook de tijd dat vakbonden hun wensen en eisen voor het CAO-overleg presenteren. Over het algemeen bevatten die weinig nieuws. Het CNV stelt geen centrale looneis maar laat deze afhangen van de situatie per bedrijf of sector. Dit als jaren het beleid bij het CNV. Het FNV gaat uit van een centrale looneis van 2,5% maar laat eveneens ruimte om daar al naar gelang de omstandigheden van af te wijken. Ook dat reeds de praktijk. Het meest opvallende is misschien nog wel de gewenste herintroductie van een VUT-achtige regeling (GeneratiePact) door het FNV.

Natuurlijk is de ambitie om meer jongeren aan het werk te krijgen heel goed. Maar of dit de oplossing is? De VUT had destijds hetzelfde doel, maar daar is weinig van terecht gekomen. Uiteindelijk kreeg het het karakter van een (heel duur) verworven recht dat met veel moeite en tegen hoge kosten is afgeschaft. Het doel verdween volledig uit het oog. Laten we oppassen om structurele afspraken maken die een eigen leven gaan leiden. Een constante evaluatie is essentieel. Worden doelen niet gerealiseerd, pas de afspraak direct aan of schaf hem af. Anders zitten de jongeren voor wie de afspraken zijn bedoeld over een aantal jaar met de gebakken peren.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden.

De kracht van verbinding!

12 september 2016

Vorige week schreven we in CAOpinie over onze missie en kernwaarden: verbinding door versterken van vertrouwen, bevorderen van gesprek en uitstellen van oordelen. We pasten dat toe op de situatie bij KLM. Daar leken, na een tijdelijk verbod van de rechter, na het weekend weer stakingsacties los te barsten. Maar wat bleek deze week? Het tegenovergestelde gebeurde. Er kwam niet alleen een CAO-akkoord tot stand met een paar extra verbeteringen ten opzichte van de CAO-afspraken die KLM al had gemaakt met de andere vakbonden dan de FNV. Er kwam een akkoord tussen KLM en FNV tot stand waarin beide partijen afspreken om met elkaar te gaan samenwerken. Samen willen zij proberen om negatieve effecten van ontwikkelingen in de luchtvaart aan de orde te stellen, aan te pakken en op te lossen.

Kennelijk hebben beide partijen ingezien dat verbinding meer perspectief op duurzame oplossingen biedt dan verwijdering en conflicten. Ook hebben KLM en FNV kans gezien om de bestaande tegenstellingen om te buigen naar het verbinden van hun wederzijdse belangen. Beide partijen verdienen daarvoor waardering en lof. Friedrich Glasl, wereldautoriteit op het gebied van onderhandelen en conflictmanagement, zegt dat onderhandelingen altijd beginnen vanuit tegenstellingen tussen verschillende partijen. Met jezelf hoef je immers niet te onderhandelen en als er helemaal geen tegenstellingen zijn ook niet. Maar, zegt hij, partijen móeten vanuit die tegenstellingen verbinding zoeken. Als dat lukt ontstaat perspectief op het overbruggen van tegenstellingen en het realiseren van wederzijdse belangen. Lukt dat niet dan ontstaat impasse en uiteindelijk conflict. Is dát wat er bij KLM de afgelopen week is gebeurd? De details van de afspraken en de wijze waarop partijen, ook de andere vakbonden, daarmee omgaan zullen het ons leren. Als zij daarin slagen kan het CAO-akkoord bij KLM een voorbeeld zijn voor veel andere bedrijven en sectoren.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden.

HS Arbeidsvoorwaarden verbindt!

4 september 2016

Verbinding is onze missie! Tussen CAO-partijen, werkgevers (organisaties) en vakbonden, met hun achterbannen, tussen vakbonden onderling, tussen bestuurders en ondernemingsraden en PVT’s. De bekende filosoof Ad Verbrugge zegt: “Verbinding begint met oprechte interesse in de ander”. En die is vrijwel altijd wederkerig! Friedrich Glasl, wereldautoriteit op het gebied van conflictmanagement en de afgelopen decennia betrokken bij vrijwel elk groot conflict in de wereld (ook CAO-conflicten!), heeft dat beginsel verder uitgewerkt. Vorig jaar volgden wij de Masterclass van deze Oostenrijkse hoogleraar, van wie we het principe van schulderkenning in CAO-conflicten leerden. In onze dagelijkse praktijk van het begeleiden van CAO-onderhandelingen, staat het zoeken naar verbinding altijd centraal.

Wat is de betekenis van verbinding in de concrete weerbarstige praktijk van CAO-conflicten? Kijk eens naar de actualiteit bij KLM. De rechter heeft de voorgenomen stakingen opgeschort tot 4 september. Dat betekent dat die na het weekend weer kunnen starten. Is de tussenliggende tijd gebruikt om verbinding te zoeken? Beide partijen, óók de stakende FNV, zeggen in de (sociale) media niets liever te willen dan overleg en overeenstemming. Daar kun je aan twijfelen, maar je kunt er ook oprechte aandacht voor hebben. Is de tussenliggende tijd daarvoor gebruikt? Heeft KLM zich écht verdiept in de ins en outs van organizing en de onvrede van medewerkers die daarmee wordt geuit? Is nagedacht over de vraag of iets als schulderkenning aan herstel van vertrouwen kan bijdragen? Is overwogen mee te denken over de investeringsplannen en sámen de mogelijkheden én onmogelijkheden te bezien om een deel daarvan voor verbetering van arbeidsverhoudingen in te zetten en wat daarvan de gevolgen zullen zijn, ook voor de werkgelegenheid? Wij weten het niet, misschien wel, misschien niet.

Als je écht op zoek gaat naar verbinding met andere partij(en) ben nóóit uitgepraat! Je kunt en zult altijd op zoek moeten blijven naar nieuwe kansen en openingen om verbinding te herstellen. Júist als die openingen er niet meer lijken te zijn! Júist als het lijkt dat de andere partij geen kansen meer ziet! Toen wij in 2010 met succes de oplossing verkenden voor de eerste grote staking in de schoonmaak, zeiden de hoofdrolspelers: “De verkenners lieten ons oplossingen zien waarvan we dachten dat die voor de andere kant van de CAO-tafel niet bespreekbaar waren”.

Henk Strating & Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden