Wat kosten CAO-onderhandelingen zélf?

9 september 2017

In CAOverzicht komen we regelmatig CAO’s tegen waarover zéér lang is onderhandeld. Deze week vermeldden we er twee, de CAO ANWB en de CAO Bakkers, die al in 2016 geëxpireerd waren. Beide onderhandelingen namen meer dan een vol jaar in beslag. Gelukkig leidde dat bij beide CAO’s uiteindelijk tot een resultaat dat, als de leden er mee instemmen, een nieuwe CAO oplevert. Maar dat is niet altijd het geval. In de horeca, waar men dit najaar weer gaat onderhandelen, met zowel bij werkgevers als bij vakbonden de adem van nieuwe partijen in de nek, lukt het al meer dan drie jaar niet om overeenstemming over de nieuwe CAO te bereiken!

De kosten van zulke langdurige CAO-onderhandelingen kunnen fors oplopen. Afhankelijk van het aantal CAO-partijen kan het aantal deelnemers aan CAO-onderhandelingen oplopen tot 20 of meer! Vermenigvuldig dat eens met 10 of meer vergaderingen, wat in stagnerende onderhandelingen geen uitzondering is en tel daar eens de tijd van voorbereiding en uitwerking bij op en er kunnen getallen met zes of zelfs zeven cijfers verschijnen.

Natuurlijk geldt hier het spreekwoord dat het doel, een nieuwe CAO, het middel, soms landurige onderhandelingen, kan heiligen. Maar het roept ook de vraag op of efficiëncy, effectiviteit en kostenbeslag van CAO-onderhandelingen wel voldoende aandacht krijgt. Gelukkig zien we in onze advies- en onderhandelingspraktijk ook voorbeelden van CAO’s die in twee of drie bijeenkomsten tot stand komen of CAO’s met een looptijd van 4 of zelfs 5 jaar, de maximum looptijd van een CAO. Het kán dus wel!

Henk Strating en Wilco Brinkman
Partners HS Arbeidsvoorwaarden

Advertenties

Opt-out!

1 juli 2017

Deze week hoorden we een opvallende suggestie aan een CAO-onderhandelingstafel. Om in het kader van individuele keuzevrijheid medewerkers de mogelijkheid te bieden geen gebruik te maken van de herverzekering van het 3e WW-jaar. Die herverzekering vloeit voort uit het Sociaal Akkoord 2013 toen de wettelijke WW verkort werd. Tegelijkertijd werd afgesproken dat werkgevers en vakbonden het 3e WW-jaar via CAO-afspraken weer konden herstellen. Met veel vijven en zessen is inmiddels een systematiek opgebouwd die dat mogelijk moet maken. Maar de eindbeslissing daarvoor ligt bij de afzonderlijke CAO-partijen! Die moeten beslissen of ‘hun’ bedrijf of sector er aan meedoet en of de medewerkers bereid zijn de daarvoor benodigde premie te betalen, die kan oplopen tot zeker 0,75%. Het idee om medewerkers die dat willen hiervan vrij te stellen stelt hen in de gelegenheid meer in scholing en ontwikkeling te investeren. Daarmee wordt de kans op werkloosheid kleiner, wat weer rechtvaardigt om het risico van een eventueel 3e WW-jaar zelf te dragen en geen gebruik te maken van de herzekering.

Het idee bepleit eigenlijk een opt-out verzekering van het 3e WW-jaar. Daar word je op die manier voor verzekerd, tenzij je aangeeft daar geen prijs op te stellen omdat je het risico zelf wilt dragen. De vrijgevallen premie kun je dan gebruiken om dat risico, in dit geval door scholing en ontwikkeling, kleiner te maken. Eenzelfde opt-out oplossing hebben we ook al eens bepleit in discussies over een verplichte verzekering voor ZZP’ers voor arbeidsongeschiktheid en eventueel pensioenvoorziening. Ook dat zou je met een opt-outverzekering kunnen regelen. Die verzekert ZZP’ers verplicht, tenzij de ZZP’er er voor kiest het risico zelf te willen dragen, bijvoorbeeld door zich bij een Broodfonds aan te sluiten of een levensverzekering af te sluiten. In beide gevallen lijkt opt-out ons de moeite van het overwegen zeker waard!

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Géén nieuw Sociaal Akkoord!?

16 juni 2017

Hét nieuws uit de Nederlandse Polder was deze week dat er géén nieuw Sociaal Akkoord komt over de arbeidsmarkt in Nederland. Een allesomvattend Sociaal Akkoord daarover wordt door velen noodzakelijk geacht vanwege de heftige discussies over vaste en flexibele contracten, ZZP’ers, doorbetaling bij ziekte en het ontslagrecht. Met name het laatste onderwerp lijkt de FNV er in ieder geval van te weerhouden om een nieuw Sociaal Plan af te spreken. FNV vindt dat het ontslagrecht onderwerp is van het Sociaal Akkoord 2013 en verwijt werkgevers terug te komen op de daarin gemaakte afspraken. Dat dreigde enkele weken geleden ook bij de uitwerking en uitvoering van de afspraken over de private herverzekering van het 3e WW-jaar. Onder dreiging van het stilleggen van het overleg over een nieuw Sociaal Akkoord werden werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland toen over de brug getrokken. Het is de vraag of zij die toezegging ook gestand doen nu de voorzetting van het overleg niet tot een nieuw Sociaal Akkoord leidt. Het is ook de vraag hoe het CNV zich opstelt. In dit CAOverzicht staan opvallend veel berichten over CAO-afspraken mét CNV en zónder FNV. Zou CNV ook centrale afspraken met werkgevers kunnen maken zónder FNV? De kans dáárop lijkt erg klein. Op centraal niveau wijkt de mening van CNV over de arbeidsmarkt niet of nauwelijks af van die van FNV. Ook is het de vraag of werkgevers zulke afspraken willen maken. Tenslotte is de vraag – misschien wel de belangrijkste – welke waarde de pollitiek aan zulke afspraken toekent? Dat kan best verrassend zijn. Een kabinet zónder Partij van de Arbeid, Groen Links en SP zou best eens waarde toe kunnen kennen aan een Sociaal Akkoord zónder FNV. Daarom plaatsen wij toch nog een klein vraagteken achter de kop Géén nieuw Sociaal Akkoord!?

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Zorgen voor of zorgen dat?

12 mei 2017

Wordt het een Hete Zomer? Die vraag is ons de afgelopen weken bij herhaling gesteld. Aanleiding voor die vraag zijn meestal actuele CAO-strubbelingen, zoals bij Jumbo en bij Holland Casino. En dat zijn niet de enige CAO-onderhandelingen die moeizaam verlopen. In dit CAOverzicht wordt melding gemaakt van moeizaam overleg bij Suikerunie en het beroepsgoederenvervoer. Ook in de zorgsector, bij ziekenhuizen en overheidssectoren, bij defensie, worden (weer) moeizame onderhandelingen verwacht.

Toch is het goed om ook stil te staan bij CAO-onderhandelingen die wél constructief verlopen. In verschillende sectoren is sprake van constructief overleg over innovatie van de CAO. Dat zijn vaak – niet altijd – CAO’s waarin de arbeidsvoorwaarden op een goed niveau geregeld zijn. Ogenschijnlijk hebben partijen bij zulke CAO’s het gemakkelijk om de leden van vakbonden en de medewerkers in de bedrijven tevreden te stellen. Toch is dat niet altijd het geval. Zulke CAO’s hebben vaak een hoge verzorgingsfactor. Dat wil zeggen dat medewerkers goed verzorgd worden. Er bestaan vaak allerlei regelingen voor scholing, ontwikkeling en loopbaanplanning. Soms staan P&O-medewerkers klaar om de regelingen op maat geschikt te maken voor elke medewerker die daarvan gebruik wil maken. Maar daar wringt de schoen. Bedrijven verwachten vandaag de dag van medewerkers eigen initiatief en zelfregie. Op het terrein van scholing en ontwikkeling, maar bijvoorbeeld ook bij re-integratie ingeval van ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Om deze ontwikkelingen adequaat te ondersteunen moeten CAO’s veranderen. Ze hoeven medewerkers niet langer goed te verzorgen, maar moeten er aan bijdragen dat medewerkers goed voor zichzelf (kunnen) zorgen. Een omslag die niet met acties en stakingen gepaard zal gaan en niet tot een Hete Zomer zal leiden, maar wel nodig is en veel van CAO-partijen vraagt.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Naweeën van het Sociaal Akkoord!

22 april 2017

Het laatste Sociaal Akkoord tussen vakbonden, werkgevers en het kabinet dateert al weer van 2013. Het verdiende vanaf het begin niet de schoonheidsprijs. Boze tongen beweerden dat het akkoord vooral ten doel had om de Nederlandse polder en het kabinet Rutte-Asscher in stand te houden. Met dat doel werden compromissen gesloten die al bij voorbaat om problemen vroegen. Eén daarvan was de Wet Werk en zekerheid (WWZ) die zelfs van werkgevers én werknemers zelf veel kritiek kreeg en eigenlijk nu al aan een grondige herziening toe is. Dat geldt mogelijk ook voor de afspraak om de verkorting en versobering van de WW ongedaan te maken door het privaat, dus buiten de overheid om, te herverzekeren. Bijna 4 jaar lang is er gestudeerd op de uitwerking en uitvoering daarvan. Minister Asscher verhinderde dat het UWV, dat de wettelijke WW uitvoert, ook de private WW-afspraken (het zogeheten 3e WW-jaar) zou gaan uitvoeren. Vervolgens werd een private uitvoerder gevonden. Inmiddels was, in tegenstelling tot de afspraak in het Sociaal Akkoord, bedacht dat de wettelijke WW geheel voor rekening van werkgevers blijft en de private aanvulling erop voor rekening van werknemers komt. Dat resulteert nu in een voorstel voor herverzekering dat werknemers gemiddeld zo’n 70 euro per jaar kost. Maar het voorstel roept nog veel vragen op. Zoveel, dat werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland hebben besloten het eerst met hun leden te gaan bespreken. Ondernemersorganisatie ONL voor Ondernemers wijst het zelfs geheel van de hand. Vakbonden hebben als reactie het centrale overleg met werkgevers in de SER over loondoorbetaling bij ziekte, de arbeidsmarkt en het pensioenstelsel opgeschort. Kortom: het vier jaar oude Sociaal Akkoord dat vanaf de spreekwoordelijke geboorte met heftige weeën gepaard ging bezorgt de Nederlandse polder nu ook nog eens heftige naweeën. Een nieuwe kabinet lijkt er goed aan te doen niet al te veel te verwachten van een Sociaal Akkoord voor de komende kabinetsperiode!

Henk Strating en Wilco Brinkman zijn partners van HS Arbeidsvoorwaarden

Inflatie als spelbreker!

14 april 2017

Deze week werden we door De Financiële Telegraaf gevraagd duiding te geven aan de actuele CAO-ontwikkelingen. De verslaggevers van de Financiële Telegraaf, met name Ertan Basekin, volgen de CAO-ontwikkelingen op de voet en besteden er veel serieuze aandacht aan. Het is ook goed om van tijd tot tijd stil te staan bij de achtergronden van CAO-ontwikkelingen. Het is volgens ons echter gevaarlijk om een te algemene duiding te geven aan wat er aan CAO-tafels gebeurt. Oppervlakkig lijkt het nu een onrustige tijd met veel (dreigende) acties: metaal, bakkers, Holland Casino, ziekenhuizen, Jumbo en Albert Heijn distributiecentra, beroepsgoederenvervoer, havens. Maar wie er wat beter naar kijkt ziet ook grote verschillen. In het vervoer speelt de samenvoeging van CAO’s, bij Holland Casino de privatisering, in de havens de robotisering en bij de metaal zijn vakbonden geïrriteerd over voorstellen van werkgevers over soepeler ontslagrecht.

Wat alle CAO-tafels wel gemeen hebben is dat vakbonden, de FNV voorop, eindelijk vruchten willen plukken van de oplevende economie. Die is nog niet écht in verhoging van de lonen tot uitdrukking gekomen. Het is begrijpelijk dat vakbonden zich daar sterk voor maken. Leden van vakbonden, die in de crisisjaren bereid waren de lonen te matigen, verwachten nu dat hun vertegenwoordigers hun lonen wél weten te verhogen. Aan de andere kant is de voorzichtigheid van werkgevers ook begrijpelijk. De inflatie, die lange tijd zelfs rond nul bewoog en zelfs negatief dreigde te worden, trekt pas sinds een paar maanden weer wat aan. Tot vorige maand toen het percentage van inmiddels 1,8% weer terugviel naar 1,1%. Het is te begrijpen dat werkgevers geen loonsverhogingen willen afspreken die zeer ruim boven de inflatie liggen. Daarom zou het voor de arbeidsrust in Nederland wel goed zijn als de inflatie zich in de richting van de door de ECB beoogde 2% beweegt en enige tijd op dat niveau blijft. Loonafspraken zullen zich, afhankelijk van de sector of het bedrijf, dan ook in de richting van 2% bewegen. Een percentage waarmee veel werkgevers én vakbonden volgens ons best mee thuis kunnen komen. Zeker wanneer ook afspraken over CAO-vernieuwing gemaakt kunnen worden!

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO’s in transitie

8 april 2017

Deze week een gezamenlijke CAOpinie van Patrick Banis, directeur CAOP, Paulien van der Meulen, senior adviseur CAOP, Henk Strating en Wilco Brinkman van HS Arbeidsvoorwaarden over meer mogelijkheden tot zelfregie in CAO’s in zorg en welzijn. En het meer betrekken van medewerkers bij de totstandkoming van CAO’s door middel van cocreatie.

In zorg en welzijn vindt de grootste verandering plaats van de laatste decennia. Stelselwijzigingen, verschuiving van budgetten en verantwoordelijkheden en een veranderende kijk op zorg en ziekte. Ouderen die langer thuis blijven wonen waar de zorg omheen wordt georganiseerd. De wijkverpleegkundige als spin in het web die niet is van ‘zorgen voor’ maar van ‘zorgen dat’. Met een team van professionals om zich heen uit allerlei instellingen waarmee de schotten tussen instellingen langzamerhand verdwijnen. De cliënt komt steeds meer centraal te staan. De cliënt die met behulp van eHealth steeds meer zelf gegevens bijhoudt. Die steeds meer bij de huisarts terecht kan en minder naar de gespecialiseerde tweede lijn hoeft. Deze huisarts en andere zorgprofessionals kijken steeds vaker vanuit het concept positieve gezondheid naar de cliënt. Wat betekent dat gezondheid niet meer wordt gezien als de af- en aanwezigheid van ziekte maar als het vermogen om met de fysieke, emotionele uitdagingen van het leven om te gaan en zoveel mogelijk eigen regie te voeren. De verbinding tussen zorg en welzijn wordt steeds belangrijker. De gemeente pakt steeds meer haar rol als regisseur.

Deze eigen regie geldt niet alleen voor de cliënt, maar ook voor zorg- en welzijnsprofessional. Deze dient mee dient te gaan in al deze bewegingen en doet dat over het algemeen uitstekend. Wordt steeds meer zelfsturend en werkt in diverse samenwerkingsverbanden in keten- en netwerkzorg. De huidige veranderingen in zorg en welzijn hebben een enorme beweging op gang gebracht. In het begin was het enorm wennen, voor sommigen is dit nog steeds zo, maar over het algemeen ziet men vooral kansen en mogelijkheden.

Wordt het niet eens tijd om deze veranderingen door te voeren in de CAO’s in deze sectoren? Zowel qua inhoud als proces. De meeste cao’s in deze sectoren kennen nog veel gedetailleerde regelingen die weinig mogelijkheden geven tot zelfregie van medewerkers. Zelfregie vraagt vooral regelruimte en maatwerk mogelijkheden in cao′s om afspraken te maken over bijvoorbeeld opleiding, duurzame inzetbaarheid en loopbaan. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt niet alleen bij de werkgever maar vooral ook bij de medewerker zelf.
Medewerkers worden nog niet of weinig betrokken bij de totstandkoming bij de CAO. Is de tijd niet rijp om in cocreatie met medewerkers te kijken naar wat nodig is om CAO’s passend te krijgen bij deze tijd van zelfregie? Het CAOP en HS Arbeidsvoorwaarden hebben samen veel ervaring in cocreatieprocessen van CAO’s. Samen met medewerkers wordt gekeken naar wat echt nodig en belangrijk is om te komen tot zelfregie. Met eigentijdse, goed uitvoerbare, CAO’s met veel draagvlak als resultaat.
Zelfregie niet alleen voor de cliënt in zorg en welzijn, maar ook voor medewerkers in eigentijdse CAO’s!

Patrick Banis en Paulien van der Meulen, CAOP
Henk Strating en Wilco Brinkman, HS Arbeidsvoorwaarden

HS Arbeidsvoorwaarden en CAOP werken samen aan CAO-vernieuwing

De polder en de kabinetsformatie

1 april 2017

Het lijkt er op dat de Nederlandse polder elkaar vooral weet te vinden als er sprake is van een gemeenschappelijke ‘vijand’. In 2013 leidde de dreiging van eenzijdige hervormingen van het ontslagrecht en de sociale zekerheid door het kabinet Rutte-Asscher ertoe dat werkgevers en vakbonden de handen ineen sloegen, wat leidde tot het Sociaal Akkoord 2013. Ook nu weer leidt de komst van een nieuw kabinet ertoe dat sociale partners elkaar opzoeken. Ditmaal met de werkgevers voorop. Die hebben bij monde van Doekle Terpstra, oud voorzitter van het CNV en nu één van de voormannen van werkgevers in de sector Metaal&Techniek de vakbonden bijna een ultimatum gesteld: nog vóór Pasen een gezamenlijke visie op de arbeidsmarkt presenteren, inclusief verruiming van het ontslagrecht. Dat is volgens Terpstra te ingewikkeld en moet in elk geval procedureel sterk vereenvoudigd worden. In ruil daarvoor zouden werkgevers dan weer meer medewerkers in vaste dienst nemen, een grote wens van de vakbeweging. Terpstra wil daarover een goed gesprek voeren met vakbonden. Maar zijn collega, bouwvoorman Maxime Verhagen, voorzitter van Bouwend Nederland geeft sociale partners daarvoor niet meer tijd dan 2 tot 3 weken. Als er dan geen ‘Paasakkoord’ ligt zullen werkgevers zelf hun wensen voor het nieuwe kabinet kenbaar maken.

De kans dat de oproep van Terpstra en Verhagen succes heeft lijkt nihil. De reactie van de grootste vakbond FNV luidt: ‘Werkgeversorganisaties Metaal en Bouw op ramkoers in de polder’! ‘Zonder ons, over ons en tegen ons’, tweet de FNV-onderhandelaar bij de CAO Metaal&Techniek, waarover zeer moeizame onderhandelingen gaande zijn. Het lijkt erop dat zelfs een gemeenschappelijke ‘vijand’ niet meer genoeg is om sociale partners in de polder bij elkaar te brengen. Maar misschien dat van een bijna ultimatieve uitnoding zo kort voor de start van de formatie ook niet veel meer verwacht mocht worden.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Factcheck: Zijn AVV en CAO in gevaar?

18 maart 2017

In de aanloop naar de verkiezingen werd vanuit de vakbeweging de vrees uitgesproken dat de CAO bij een aantal partijen niet in goede handen zou zijn. Bij navraag bleek dat de zorg vooral werd ingegeven doordat partijen als VVD en D’66 minder belang zouden hechten aan het algemeen verbindend verklaren van CAO’s. Daarmee bepaalt de overheid dat CAO’s ook moeten worden nageleefd door werkgevers die niet bij de onderhandelingen over de CAO zijn betrokken. En inderdaad, áls de AVV zou worden afgeschaft en ongeorganiseerde werkgevers CAO’s niet meer hoeven na te leven kan daar een ernstige bedreiging van de CAO van uit gaan. Het is echter de vraag of VVD en D’66 – die mogelijk deel uit gaan maken van het nieuwe kabinet – AVV geheel achterwege willen laten. In een motie van de VVD werd nog niet zo lang geleden er op aangedrongen om het AVV-beleid juist te gebruiken om maatwerk in CAO’s te bevorderen. De motie om dat te onderzoeken werd door de gehele Tweede Kamer, dus ook door D’66, CDA en alle linkse partijen, gesteund.

HS Arbeidsvoorwaarden heeft in mei 2015 tijdens de hoorzitting van de Tweede Kamer over de toekomst van CAO’s het idee geopperd alleen nog CAO’s algemeen verbindend te verklaren die maatwerk mogelijk maken. Als dat niet het geval is zou de overheid met het AVV-recht immers óók werkgevers die niet onder de CAO vallen de mogelijkheid van maatwerk ontnemen. En dat kan niet de bedoeling van het AVV-recht zijn. Dat idee leidde tot de kamerbrede motie en is ook overgenomen door ONL voor Ondernemers in zijn schaduwbegroting. Er is geen reden om aan te nemen dat VVD en D’66 in een toekomstig kabinet verder willen gaan dan zo’n aanpassing van het AVV-recht. Dat zou betekenen dat elke CAO die maatwerk mogelijk maakt, bijvoorbeeld doordat werkgevers met hun eigen OR of PVT van de CAO afwijkende afspraken kunnen maken, wat nu al in veel CAO’s mogelijk is, gewoon voor AVV in aanmerking blijft komen.

Factcheck: de angst dat AVV en daarmee de CAO in gevaar is, is ongegrond!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Duidelijke taal versterkt naleving CAO

18 februari 2017

Een opvallend pleidooi voor betere handhaving van CAO-afspraken deze week van een aantal grote bedrijven in de bouw. Begrijpelijk omdat bedrijven verantwoordelijk zijn voor het toepassen van CAO-afspraken door hun onderaannemers. Eerder deed Wilco Brinkman samen met a-advies bv onderzoek naar de naleving van CAO afspraken. Één van de uitkomsten was dat het niet naleven van cao-afspraken relatief vaak voorkomt bij kleine bedrijven. Soms is dat opzettelijk om zo de kosten te kunnen drukken maar in veel gevallen is er geen sprake van kwade opzet. Een reden is dat CAO’s vaak lastig te lezen en te interpreteren zijn, zeker als het je ‘vak’ niet is. Dat kan weer leiden tot onbegrip en weinig motivatie de CAO goed toe te passen. Dat is geen excuus maar het leidt wel tot misverstanden en conflicten.

In veel CAO’s staat niet het begrijpen van de inhoud voorop maar de juridische afdwingbaarheid ervan. Dat is jammer. De bedoeling van afspraken sneeuwt er vaak bij onder. Meer aandacht voor de taal in de CAO kan voordelen opleveren. Heldere taal in CAO-teksten leidt tot minder misverstanden en conflicten. Werknemers en werkgevers begrijpen de afspraken, en dus hun rechten en plichten, beter. Zij snappen in een paar oogopslagen wat er staat en hebben geen last meer van ingewikkelde abstracties. Beter begrip van de CAO zal de naleving bevorderen. Want wie de CAO goed begrijpt, zal beter kunnen beoordelen of de CAO goed wordt toegepast.

Over het belang van heldere taal in CAO’s schreven wij onlangs een artikel voor het Vakblad Zeggenschap samen met het Bureau Taal.

Henk Strating en Wilco Brinkman zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden