Zorgen voor of zorgen dat?

12 mei 2017

Wordt het een Hete Zomer? Die vraag is ons de afgelopen weken bij herhaling gesteld. Aanleiding voor die vraag zijn meestal actuele CAO-strubbelingen, zoals bij Jumbo en bij Holland Casino. En dat zijn niet de enige CAO-onderhandelingen die moeizaam verlopen. In dit CAOverzicht wordt melding gemaakt van moeizaam overleg bij Suikerunie en het beroepsgoederenvervoer. Ook in de zorgsector, bij ziekenhuizen en overheidssectoren, bij defensie, worden (weer) moeizame onderhandelingen verwacht.

Toch is het goed om ook stil te staan bij CAO-onderhandelingen die wél constructief verlopen. In verschillende sectoren is sprake van constructief overleg over innovatie van de CAO. Dat zijn vaak – niet altijd – CAO’s waarin de arbeidsvoorwaarden op een goed niveau geregeld zijn. Ogenschijnlijk hebben partijen bij zulke CAO’s het gemakkelijk om de leden van vakbonden en de medewerkers in de bedrijven tevreden te stellen. Toch is dat niet altijd het geval. Zulke CAO’s hebben vaak een hoge verzorgingsfactor. Dat wil zeggen dat medewerkers goed verzorgd worden. Er bestaan vaak allerlei regelingen voor scholing, ontwikkeling en loopbaanplanning. Soms staan P&O-medewerkers klaar om de regelingen op maat geschikt te maken voor elke medewerker die daarvan gebruik wil maken. Maar daar wringt de schoen. Bedrijven verwachten vandaag de dag van medewerkers eigen initiatief en zelfregie. Op het terrein van scholing en ontwikkeling, maar bijvoorbeeld ook bij re-integratie ingeval van ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Om deze ontwikkelingen adequaat te ondersteunen moeten CAO’s veranderen. Ze hoeven medewerkers niet langer goed te verzorgen, maar moeten er aan bijdragen dat medewerkers goed voor zichzelf (kunnen) zorgen. Een omslag die niet met acties en stakingen gepaard zal gaan en niet tot een Hete Zomer zal leiden, maar wel nodig is en veel van CAO-partijen vraagt.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Naweeën van het Sociaal Akkoord!

22 april 2017

Het laatste Sociaal Akkoord tussen vakbonden, werkgevers en het kabinet dateert al weer van 2013. Het verdiende vanaf het begin niet de schoonheidsprijs. Boze tongen beweerden dat het akkoord vooral ten doel had om de Nederlandse polder en het kabinet Rutte-Asscher in stand te houden. Met dat doel werden compromissen gesloten die al bij voorbaat om problemen vroegen. Eén daarvan was de Wet Werk en zekerheid (WWZ) die zelfs van werkgevers én werknemers zelf veel kritiek kreeg en eigenlijk nu al aan een grondige herziening toe is. Dat geldt mogelijk ook voor de afspraak om de verkorting en versobering van de WW ongedaan te maken door het privaat, dus buiten de overheid om, te herverzekeren. Bijna 4 jaar lang is er gestudeerd op de uitwerking en uitvoering daarvan. Minister Asscher verhinderde dat het UWV, dat de wettelijke WW uitvoert, ook de private WW-afspraken (het zogeheten 3e WW-jaar) zou gaan uitvoeren. Vervolgens werd een private uitvoerder gevonden. Inmiddels was, in tegenstelling tot de afspraak in het Sociaal Akkoord, bedacht dat de wettelijke WW geheel voor rekening van werkgevers blijft en de private aanvulling erop voor rekening van werknemers komt. Dat resulteert nu in een voorstel voor herverzekering dat werknemers gemiddeld zo’n 70 euro per jaar kost. Maar het voorstel roept nog veel vragen op. Zoveel, dat werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland hebben besloten het eerst met hun leden te gaan bespreken. Ondernemersorganisatie ONL voor Ondernemers wijst het zelfs geheel van de hand. Vakbonden hebben als reactie het centrale overleg met werkgevers in de SER over loondoorbetaling bij ziekte, de arbeidsmarkt en het pensioenstelsel opgeschort. Kortom: het vier jaar oude Sociaal Akkoord dat vanaf de spreekwoordelijke geboorte met heftige weeën gepaard ging bezorgt de Nederlandse polder nu ook nog eens heftige naweeën. Een nieuwe kabinet lijkt er goed aan te doen niet al te veel te verwachten van een Sociaal Akkoord voor de komende kabinetsperiode!

Henk Strating en Wilco Brinkman zijn partners van HS Arbeidsvoorwaarden

Inflatie als spelbreker!

14 april 2017

Deze week werden we door De Financiële Telegraaf gevraagd duiding te geven aan de actuele CAO-ontwikkelingen. De verslaggevers van de Financiële Telegraaf, met name Ertan Basekin, volgen de CAO-ontwikkelingen op de voet en besteden er veel serieuze aandacht aan. Het is ook goed om van tijd tot tijd stil te staan bij de achtergronden van CAO-ontwikkelingen. Het is volgens ons echter gevaarlijk om een te algemene duiding te geven aan wat er aan CAO-tafels gebeurt. Oppervlakkig lijkt het nu een onrustige tijd met veel (dreigende) acties: metaal, bakkers, Holland Casino, ziekenhuizen, Jumbo en Albert Heijn distributiecentra, beroepsgoederenvervoer, havens. Maar wie er wat beter naar kijkt ziet ook grote verschillen. In het vervoer speelt de samenvoeging van CAO’s, bij Holland Casino de privatisering, in de havens de robotisering en bij de metaal zijn vakbonden geïrriteerd over voorstellen van werkgevers over soepeler ontslagrecht.

Wat alle CAO-tafels wel gemeen hebben is dat vakbonden, de FNV voorop, eindelijk vruchten willen plukken van de oplevende economie. Die is nog niet écht in verhoging van de lonen tot uitdrukking gekomen. Het is begrijpelijk dat vakbonden zich daar sterk voor maken. Leden van vakbonden, die in de crisisjaren bereid waren de lonen te matigen, verwachten nu dat hun vertegenwoordigers hun lonen wél weten te verhogen. Aan de andere kant is de voorzichtigheid van werkgevers ook begrijpelijk. De inflatie, die lange tijd zelfs rond nul bewoog en zelfs negatief dreigde te worden, trekt pas sinds een paar maanden weer wat aan. Tot vorige maand toen het percentage van inmiddels 1,8% weer terugviel naar 1,1%. Het is te begrijpen dat werkgevers geen loonsverhogingen willen afspreken die zeer ruim boven de inflatie liggen. Daarom zou het voor de arbeidsrust in Nederland wel goed zijn als de inflatie zich in de richting van de door de ECB beoogde 2% beweegt en enige tijd op dat niveau blijft. Loonafspraken zullen zich, afhankelijk van de sector of het bedrijf, dan ook in de richting van 2% bewegen. Een percentage waarmee veel werkgevers én vakbonden volgens ons best mee thuis kunnen komen. Zeker wanneer ook afspraken over CAO-vernieuwing gemaakt kunnen worden!

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO’s in transitie

8 april 2017

Deze week een gezamenlijke CAOpinie van Patrick Banis, directeur CAOP, Paulien van der Meulen, senior adviseur CAOP, Henk Strating en Wilco Brinkman van HS Arbeidsvoorwaarden over meer mogelijkheden tot zelfregie in CAO’s in zorg en welzijn. En het meer betrekken van medewerkers bij de totstandkoming van CAO’s door middel van cocreatie.

In zorg en welzijn vindt de grootste verandering plaats van de laatste decennia. Stelselwijzigingen, verschuiving van budgetten en verantwoordelijkheden en een veranderende kijk op zorg en ziekte. Ouderen die langer thuis blijven wonen waar de zorg omheen wordt georganiseerd. De wijkverpleegkundige als spin in het web die niet is van ‘zorgen voor’ maar van ‘zorgen dat’. Met een team van professionals om zich heen uit allerlei instellingen waarmee de schotten tussen instellingen langzamerhand verdwijnen. De cliënt komt steeds meer centraal te staan. De cliënt die met behulp van eHealth steeds meer zelf gegevens bijhoudt. Die steeds meer bij de huisarts terecht kan en minder naar de gespecialiseerde tweede lijn hoeft. Deze huisarts en andere zorgprofessionals kijken steeds vaker vanuit het concept positieve gezondheid naar de cliënt. Wat betekent dat gezondheid niet meer wordt gezien als de af- en aanwezigheid van ziekte maar als het vermogen om met de fysieke, emotionele uitdagingen van het leven om te gaan en zoveel mogelijk eigen regie te voeren. De verbinding tussen zorg en welzijn wordt steeds belangrijker. De gemeente pakt steeds meer haar rol als regisseur.

Deze eigen regie geldt niet alleen voor de cliënt, maar ook voor zorg- en welzijnsprofessional. Deze dient mee dient te gaan in al deze bewegingen en doet dat over het algemeen uitstekend. Wordt steeds meer zelfsturend en werkt in diverse samenwerkingsverbanden in keten- en netwerkzorg. De huidige veranderingen in zorg en welzijn hebben een enorme beweging op gang gebracht. In het begin was het enorm wennen, voor sommigen is dit nog steeds zo, maar over het algemeen ziet men vooral kansen en mogelijkheden.

Wordt het niet eens tijd om deze veranderingen door te voeren in de CAO’s in deze sectoren? Zowel qua inhoud als proces. De meeste cao’s in deze sectoren kennen nog veel gedetailleerde regelingen die weinig mogelijkheden geven tot zelfregie van medewerkers. Zelfregie vraagt vooral regelruimte en maatwerk mogelijkheden in cao′s om afspraken te maken over bijvoorbeeld opleiding, duurzame inzetbaarheid en loopbaan. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt niet alleen bij de werkgever maar vooral ook bij de medewerker zelf.
Medewerkers worden nog niet of weinig betrokken bij de totstandkoming bij de CAO. Is de tijd niet rijp om in cocreatie met medewerkers te kijken naar wat nodig is om CAO’s passend te krijgen bij deze tijd van zelfregie? Het CAOP en HS Arbeidsvoorwaarden hebben samen veel ervaring in cocreatieprocessen van CAO’s. Samen met medewerkers wordt gekeken naar wat echt nodig en belangrijk is om te komen tot zelfregie. Met eigentijdse, goed uitvoerbare, CAO’s met veel draagvlak als resultaat.
Zelfregie niet alleen voor de cliënt in zorg en welzijn, maar ook voor medewerkers in eigentijdse CAO’s!

Patrick Banis en Paulien van der Meulen, CAOP
Henk Strating en Wilco Brinkman, HS Arbeidsvoorwaarden

HS Arbeidsvoorwaarden en CAOP werken samen aan CAO-vernieuwing

De polder en de kabinetsformatie

1 april 2017

Het lijkt er op dat de Nederlandse polder elkaar vooral weet te vinden als er sprake is van een gemeenschappelijke ‘vijand’. In 2013 leidde de dreiging van eenzijdige hervormingen van het ontslagrecht en de sociale zekerheid door het kabinet Rutte-Asscher ertoe dat werkgevers en vakbonden de handen ineen sloegen, wat leidde tot het Sociaal Akkoord 2013. Ook nu weer leidt de komst van een nieuw kabinet ertoe dat sociale partners elkaar opzoeken. Ditmaal met de werkgevers voorop. Die hebben bij monde van Doekle Terpstra, oud voorzitter van het CNV en nu één van de voormannen van werkgevers in de sector Metaal&Techniek de vakbonden bijna een ultimatum gesteld: nog vóór Pasen een gezamenlijke visie op de arbeidsmarkt presenteren, inclusief verruiming van het ontslagrecht. Dat is volgens Terpstra te ingewikkeld en moet in elk geval procedureel sterk vereenvoudigd worden. In ruil daarvoor zouden werkgevers dan weer meer medewerkers in vaste dienst nemen, een grote wens van de vakbeweging. Terpstra wil daarover een goed gesprek voeren met vakbonden. Maar zijn collega, bouwvoorman Maxime Verhagen, voorzitter van Bouwend Nederland geeft sociale partners daarvoor niet meer tijd dan 2 tot 3 weken. Als er dan geen ‘Paasakkoord’ ligt zullen werkgevers zelf hun wensen voor het nieuwe kabinet kenbaar maken.

De kans dat de oproep van Terpstra en Verhagen succes heeft lijkt nihil. De reactie van de grootste vakbond FNV luidt: ‘Werkgeversorganisaties Metaal en Bouw op ramkoers in de polder’! ‘Zonder ons, over ons en tegen ons’, tweet de FNV-onderhandelaar bij de CAO Metaal&Techniek, waarover zeer moeizame onderhandelingen gaande zijn. Het lijkt erop dat zelfs een gemeenschappelijke ‘vijand’ niet meer genoeg is om sociale partners in de polder bij elkaar te brengen. Maar misschien dat van een bijna ultimatieve uitnoding zo kort voor de start van de formatie ook niet veel meer verwacht mocht worden.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Factcheck: Zijn AVV en CAO in gevaar?

18 maart 2017

In de aanloop naar de verkiezingen werd vanuit de vakbeweging de vrees uitgesproken dat de CAO bij een aantal partijen niet in goede handen zou zijn. Bij navraag bleek dat de zorg vooral werd ingegeven doordat partijen als VVD en D’66 minder belang zouden hechten aan het algemeen verbindend verklaren van CAO’s. Daarmee bepaalt de overheid dat CAO’s ook moeten worden nageleefd door werkgevers die niet bij de onderhandelingen over de CAO zijn betrokken. En inderdaad, áls de AVV zou worden afgeschaft en ongeorganiseerde werkgevers CAO’s niet meer hoeven na te leven kan daar een ernstige bedreiging van de CAO van uit gaan. Het is echter de vraag of VVD en D’66 – die mogelijk deel uit gaan maken van het nieuwe kabinet – AVV geheel achterwege willen laten. In een motie van de VVD werd nog niet zo lang geleden er op aangedrongen om het AVV-beleid juist te gebruiken om maatwerk in CAO’s te bevorderen. De motie om dat te onderzoeken werd door de gehele Tweede Kamer, dus ook door D’66, CDA en alle linkse partijen, gesteund.

HS Arbeidsvoorwaarden heeft in mei 2015 tijdens de hoorzitting van de Tweede Kamer over de toekomst van CAO’s het idee geopperd alleen nog CAO’s algemeen verbindend te verklaren die maatwerk mogelijk maken. Als dat niet het geval is zou de overheid met het AVV-recht immers óók werkgevers die niet onder de CAO vallen de mogelijkheid van maatwerk ontnemen. En dat kan niet de bedoeling van het AVV-recht zijn. Dat idee leidde tot de kamerbrede motie en is ook overgenomen door ONL voor Ondernemers in zijn schaduwbegroting. Er is geen reden om aan te nemen dat VVD en D’66 in een toekomstig kabinet verder willen gaan dan zo’n aanpassing van het AVV-recht. Dat zou betekenen dat elke CAO die maatwerk mogelijk maakt, bijvoorbeeld doordat werkgevers met hun eigen OR of PVT van de CAO afwijkende afspraken kunnen maken, wat nu al in veel CAO’s mogelijk is, gewoon voor AVV in aanmerking blijft komen.

Factcheck: de angst dat AVV en daarmee de CAO in gevaar is, is ongegrond!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Duidelijke taal versterkt naleving CAO

18 februari 2017

Een opvallend pleidooi voor betere handhaving van CAO-afspraken deze week van een aantal grote bedrijven in de bouw. Begrijpelijk omdat bedrijven verantwoordelijk zijn voor het toepassen van CAO-afspraken door hun onderaannemers. Eerder deed Wilco Brinkman samen met a-advies bv onderzoek naar de naleving van CAO afspraken. Één van de uitkomsten was dat het niet naleven van cao-afspraken relatief vaak voorkomt bij kleine bedrijven. Soms is dat opzettelijk om zo de kosten te kunnen drukken maar in veel gevallen is er geen sprake van kwade opzet. Een reden is dat CAO’s vaak lastig te lezen en te interpreteren zijn, zeker als het je ‘vak’ niet is. Dat kan weer leiden tot onbegrip en weinig motivatie de CAO goed toe te passen. Dat is geen excuus maar het leidt wel tot misverstanden en conflicten.

In veel CAO’s staat niet het begrijpen van de inhoud voorop maar de juridische afdwingbaarheid ervan. Dat is jammer. De bedoeling van afspraken sneeuwt er vaak bij onder. Meer aandacht voor de taal in de CAO kan voordelen opleveren. Heldere taal in CAO-teksten leidt tot minder misverstanden en conflicten. Werknemers en werkgevers begrijpen de afspraken, en dus hun rechten en plichten, beter. Zij snappen in een paar oogopslagen wat er staat en hebben geen last meer van ingewikkelde abstracties. Beter begrip van de CAO zal de naleving bevorderen. Want wie de CAO goed begrijpt, zal beter kunnen beoordelen of de CAO goed wordt toegepast.

Over het belang van heldere taal in CAO’s schreven wij onlangs een artikel voor het Vakblad Zeggenschap samen met het Bureau Taal.

Henk Strating en Wilco Brinkman zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Ken de dieren aan de CAO-tafel!

11 februari 2017

Regelmatig organiseren en begeleiden we startbijeenkomsten voorafgaand aan nieuwe onderhandelingen over CAO’s. Naast aandacht voor ons concept van verbindend en puzzelend onderhandelen besteden we daarin ook aandacht aan de samenstelling van en samenwerking in CAO-delegaties. Dat doen we met behulp van het Thomas&Kilmann-model en de daarbij behorende zelftest. Daarmee kunnen leden van CAO-delegaties hun voorkeursstijlen in onderhandelingen analyseren. Het model werkt met dieren: haai, uil, teddy-beer, schildpad en kwal. Elk dier typeert een voorkeursstijl in onderhandelingen: doordrukken, samenwerken, toegeven, vermijden of het compromis zoeken. Het mooie van het model is dat elke stijl in bepaalde situaties, mede afhankelijk van de stijlen die andere partijen hanteren, succesvol kan worden ingezet. Eigenlijk moet elke onderhandelingsdelegatie over zowel een haai, een uil, een teddy-beer, een schildpad en een kwal kunnen beschikken en gelukkig combineren sommige onderhandelaars verschillende stijlen. Uiteraard moet de te hanteren stijl authentiek zijn en passen bij het karakter van de onderhandelaar. Ook is het interessant om onderhandelaars van andere partijen te analyseren: heb ik een haai, uil, teddy-beer, schildpad of kwal aan tafel? En welke onderhandelingsstijl is in de interactie daarmee het meest effectief? Om zó CAO-onderhandelingen te analyseren is niet alleen leuk, maar de kennis van de dieren aan de CAO-tafel levert ook veel informatie op die gebruikt kan worden om de komende onderhandelingen effectief te voeren!

henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Van vaste baan naar duurzaam werk

3 februari 2017

Deze week publiceerde het Financieele Dagblad een artikel van Barbara Baarsma en Janine Vos, twee topvrouwen van de coöperatieve Rabobank. Daarin waarschuwen zij voor het risico van een vaste baan; dat medewerkers onvoldoende nadenken over en investeren in hun inzetbaarheid voor de toekomst. De vaste baan voorkomt dat medewerkers voelen dat niet investeren in je toekomstige inzetbaarheid gevolgen heeft, waarschuwt Baarsma. Daarom pleit zij voor dienstverbanden van 5 jaar, waarna werkgever én medewerker opnieuw moeten beslissen of en hoe ze verder gaan. Dat dwingt beide daarover vroegtijdig na te denken.

Het voorstel voor een employability-contract van 5 jaar, gekoppeld aan een scholings- en ontwikkelingsbudget om in je toekomstige inzetbaarheid te investeren werd tweeënhalf jaar geleden al bedacht tijdens een door HS Arbeidsvoorwaarden, Factor Vijf en ONL voor Ondernemers georganiseerd CAO-diner. Dat leidde tot een opinie-artikel in Trouw. Daarin werd gepleit voor vrijwillige invoering; je moet medewerkers verleiden, niet dwingen.

Helaas vindt het pleidooi tot op heden weinig navolging en moet hetzelfde gevreesd worden voor het artikel in het FD. De vaste baan is, maatschappelijk én politiek, nog steeds een heilig huis. Janine Vos zegt daarover: In essentie is er niets mis met lange dienstverbanden. Maar als je daardoor niet in jezelf investeert is dat slecht voor je werkgever, maar nog slechter voor jezelf!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Maatwerk ook voor oudere werknemers

3 februari 2017

Deze week waren we bij verschillende CAO-overleggen betrokken bij discussies over ontziemaatregelen voor oudere werknemers. De noodzaak om oudere werknemers betrokken te houden bij het arbeidsproces wordt zowel door werkgevers als werknemers onderkend. Over de manier waarop dit het beste kan, verschillen partijen vaak van mening. Waar partijen het in veel gevallen wel over eens zijn, is dat niet alle werknemers over dezelfde kam geschoren kunnen worden. Dat biedt handvatten om tot een oplossing te komen. Want waarom generieke maatregelen afspreken als de situatie per werknemer maar ook per bedrijf zo kan verschillen? De kans is dan groot dat ze de plank dan misslaan. Denk eens aan de zogenaamde ‘leeftijdsdagen’ voor oudere werknemers. In veel gevallen gaat het om enkele extra vrije dagen per jaar. Helpen die nou echt om oudere werknemers duurzaam inzetbaar te houden? Voor sommigen wellicht, maar zeker niet voor iedereen. Ze zijn verworden tot een recht zonder dat duidelijk is of het oorspronkelijke doel wordt gerealiseerd. Wij pleiten dan ook voor veel meer maatwerk in afspraken die beogen werknemers op een gezonde manier te kunnen laten doorwerken. Het doel is daarbij leidend, niet het recht.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden