Duidelijke taal versterkt naleving CAO

18 februari 2017

Een opvallend pleidooi voor betere handhaving van CAO-afspraken deze week van een aantal grote bedrijven in de bouw. Begrijpelijk omdat bedrijven verantwoordelijk zijn voor het toepassen van CAO-afspraken door hun onderaannemers. Eerder deed Wilco Brinkman samen met a-advies bv onderzoek naar de naleving van CAO afspraken. Één van de uitkomsten was dat het niet naleven van cao-afspraken relatief vaak voorkomt bij kleine bedrijven. Soms is dat opzettelijk om zo de kosten te kunnen drukken maar in veel gevallen is er geen sprake van kwade opzet. Een reden is dat CAO’s vaak lastig te lezen en te interpreteren zijn, zeker als het je ‘vak’ niet is. Dat kan weer leiden tot onbegrip en weinig motivatie de CAO goed toe te passen. Dat is geen excuus maar het leidt wel tot misverstanden en conflicten.

In veel CAO’s staat niet het begrijpen van de inhoud voorop maar de juridische afdwingbaarheid ervan. Dat is jammer. De bedoeling van afspraken sneeuwt er vaak bij onder. Meer aandacht voor de taal in de CAO kan voordelen opleveren. Heldere taal in CAO-teksten leidt tot minder misverstanden en conflicten. Werknemers en werkgevers begrijpen de afspraken, en dus hun rechten en plichten, beter. Zij snappen in een paar oogopslagen wat er staat en hebben geen last meer van ingewikkelde abstracties. Beter begrip van de CAO zal de naleving bevorderen. Want wie de CAO goed begrijpt, zal beter kunnen beoordelen of de CAO goed wordt toegepast.

Over het belang van heldere taal in CAO’s schreven wij onlangs een artikel voor het Vakblad Zeggenschap samen met het Bureau Taal.

Henk Strating en Wilco Brinkman zijn partners HS Arbeidsvoorwaarden

Ken de dieren aan de CAO-tafel!

11 februari 2017

Regelmatig organiseren en begeleiden we startbijeenkomsten voorafgaand aan nieuwe onderhandelingen over CAO’s. Naast aandacht voor ons concept van verbindend en puzzelend onderhandelen besteden we daarin ook aandacht aan de samenstelling van en samenwerking in CAO-delegaties. Dat doen we met behulp van het Thomas&Kilmann-model en de daarbij behorende zelftest. Daarmee kunnen leden van CAO-delegaties hun voorkeursstijlen in onderhandelingen analyseren. Het model werkt met dieren: haai, uil, teddy-beer, schildpad en kwal. Elk dier typeert een voorkeursstijl in onderhandelingen: doordrukken, samenwerken, toegeven, vermijden of het compromis zoeken. Het mooie van het model is dat elke stijl in bepaalde situaties, mede afhankelijk van de stijlen die andere partijen hanteren, succesvol kan worden ingezet. Eigenlijk moet elke onderhandelingsdelegatie over zowel een haai, een uil, een teddy-beer, een schildpad en een kwal kunnen beschikken en gelukkig combineren sommige onderhandelaars verschillende stijlen. Uiteraard moet de te hanteren stijl authentiek zijn en passen bij het karakter van de onderhandelaar. Ook is het interessant om onderhandelaars van andere partijen te analyseren: heb ik een haai, uil, teddy-beer, schildpad of kwal aan tafel? En welke onderhandelingsstijl is in de interactie daarmee het meest effectief? Om zó CAO-onderhandelingen te analyseren is niet alleen leuk, maar de kennis van de dieren aan de CAO-tafel levert ook veel informatie op die gebruikt kan worden om de komende onderhandelingen effectief te voeren!

henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Van vaste baan naar duurzaam werk

3 februari 2017

Deze week publiceerde het Financieele Dagblad een artikel van Barbara Baarsma en Janine Vos, twee topvrouwen van de coöperatieve Rabobank. Daarin waarschuwen zij voor het risico van een vaste baan; dat medewerkers onvoldoende nadenken over en investeren in hun inzetbaarheid voor de toekomst. De vaste baan voorkomt dat medewerkers voelen dat niet investeren in je toekomstige inzetbaarheid gevolgen heeft, waarschuwt Baarsma. Daarom pleit zij voor dienstverbanden van 5 jaar, waarna werkgever én medewerker opnieuw moeten beslissen of en hoe ze verder gaan. Dat dwingt beide daarover vroegtijdig na te denken.

Het voorstel voor een employability-contract van 5 jaar, gekoppeld aan een scholings- en ontwikkelingsbudget om in je toekomstige inzetbaarheid te investeren werd tweeënhalf jaar geleden al bedacht tijdens een door HS Arbeidsvoorwaarden, Factor Vijf en ONL voor Ondernemers georganiseerd CAO-diner. Dat leidde tot een opinie-artikel in Trouw. Daarin werd gepleit voor vrijwillige invoering; je moet medewerkers verleiden, niet dwingen.

Helaas vindt het pleidooi tot op heden weinig navolging en moet hetzelfde gevreesd worden voor het artikel in het FD. De vaste baan is, maatschappelijk én politiek, nog steeds een heilig huis. Janine Vos zegt daarover: In essentie is er niets mis met lange dienstverbanden. Maar als je daardoor niet in jezelf investeert is dat slecht voor je werkgever, maar nog slechter voor jezelf!

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Maatwerk ook voor oudere werknemers

3 februari 2017

Deze week waren we bij verschillende CAO-overleggen betrokken bij discussies over ontziemaatregelen voor oudere werknemers. De noodzaak om oudere werknemers betrokken te houden bij het arbeidsproces wordt zowel door werkgevers als werknemers onderkend. Over de manier waarop dit het beste kan, verschillen partijen vaak van mening. Waar partijen het in veel gevallen wel over eens zijn, is dat niet alle werknemers over dezelfde kam geschoren kunnen worden. Dat biedt handvatten om tot een oplossing te komen. Want waarom generieke maatregelen afspreken als de situatie per werknemer maar ook per bedrijf zo kan verschillen? De kans is dan groot dat ze de plank dan misslaan. Denk eens aan de zogenaamde ‘leeftijdsdagen’ voor oudere werknemers. In veel gevallen gaat het om enkele extra vrije dagen per jaar. Helpen die nou echt om oudere werknemers duurzaam inzetbaar te houden? Voor sommigen wellicht, maar zeker niet voor iedereen. Ze zijn verworden tot een recht zonder dat duidelijk is of het oorspronkelijke doel wordt gerealiseerd. Wij pleiten dan ook voor veel meer maatwerk in afspraken die beogen werknemers op een gezonde manier te kunnen laten doorwerken. Het doel is daarbij leidend, niet het recht.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Nieuwe wegen naar verbinding!

20 januari 2017

Deze week was de polder in beweging. De gezamenlijke centrale werkgeversorganisaties in Nederland – AWVN, VNO-NCW en MKB Nederland – presenteerden – zoals gebruikelijk- hun jaarlijkse Arbeidsvoorwaardennota 2017. Daarmee willen ze richting geven aan de onderhandelingen over CAO’s in sectoren en bedrijven. Zij willen meer aandacht voor de kwaliteit van de beroepsuitoefening en investeren in opleiding en arbeidsmarktwaarde van werkenden (de nota spreekt niet meer van werknemers, maar van werkenden!). Die moeten volgens de nota meer regie over hun eigen loopbaan en ontwikkeling krijgen. Op het eerste gezicht lijkt de nota een handreiking naar de vakbeweging, die deze thema’s immers ook hoog in het vaandel heeft staan! Maar zowel FNV als CNV reageerden zeer negatief op de voorstellen van werkgevers. FNV spreekt van ‘visieloze individualisering’.

In een interview in De Financiële Telegraaf signaleerden wij onlangs dat werkgevers en vakbonden soms elkaars taal niet meer lijken te spreken, waardoor ze elkaar niet altijd meer begrijpen. Dat lijkt ook hier aan de hand. Een nota die als handreiking bedoeld is werkt als een rode lap op een stier. Misschien is een nota anno 2017 ook niet meer de beste manier om met elkaar in gesprek te gaan. Het concept Verbindend Onderhandelen dat wij propageren en in verschillende sectoren en bedrijven met succes in praktijk brengen maakt juist géén gebruik meer van nota’s of inzetbrieven. In plaats daarvan gaan onderhandelaars van alle partijen met werkgevers en werknemers uit de sectoren en bedrijven zélf in gesprek over het WAAROM, het HOE en het WAT van hun CAO. Zo zoeken we naar nieuwe wegen om opnieuw verbinding tot stand te brengen!

Henk Strating en Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden

Voorbereiden, voorbereiden, voorbereiden!

3 december 2016

Op de vraag wat de drie belangrijkste onderdelen van CAO-onderhandelingen zijn, antwoordde iemand laatst: voorbereiden, voorbreiden, voorbereiden! Inderdaad, voorbereiding is onmisbaar voor het voeren van CAO-onderhandelingen. Er wordt wel gezegd dat CAO-onderhandelaars als regel drie keer over dezelfde CAO onderhandelen: eenmaal met hun eigen achterban bij het bepalen van de inzet, eenmaal met de partij(en) waarmee de CAO moet worden afgesloten en vervolgens nogmaals met de eigen achterban over het bereikte resultaat. Maar ook tijdens onderhandelingen is communicatie met de eigen achterban van groot belang. Als die niet wordt meegenomen in het onderhandelingsproces is de kans groot dat de achterban zich door het resultaat onaangenaam verrast voelt. Dat overkwam de huidige regeringscoalitie van VVD en PvdA ook, toen het kabinet Rutte-Asscher tot stand kwam. Daaraan lagen onderhandelingen ten grondslag, waarin partijen spectaculaire stappen hadden gemaakt. Maar men had verzuimd de eigen achterban daarop voor te bereiden en in het proces van geven en krijgen enigszins mee te nemen. De gevolgen daarvan werken, zeker voor de PvdA, tot op de dag van vandaag door.

Dat kan CAO-onderhandelaars ook overkomen. Om dat te voorkomen is voorbereiding van onderhandelingen van doorslaggevend belang. Daarin moet in eigen kring nauwkeurig worden nagegaan welke resultaten de eigen achterban verwacht en of en in welke mate daaraan kan worden tegemoet gekomen. Daarover moet voortdurend gecommuniceerd worden. CAO-communicatie, extern, maar zeker ook intern, is misschien wel één van de meest onderschatte onderdelen van CAO-onderhandelingen. CAO-partijen doen er verstandig aan communicatie een vaste plek te geven in de voorbereiding van CAO-onderhandelingen. HS Arbeidsvoorwaarden kan daarbij desgewenst behulpzaam zijn, waarbij wordt samengewerkt met ter zake kundige partners.

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

De Nieuwe Bond

25 november 2016

Deze week pleitte De Nederlandse Bank weer eens voor loonsverhogingen. Dat is niet de eerste keer. Steeds vaker heeft DNB een mening over de loonafspraken die CAO-partijen met elkaar maken. Wat deze keer echter opvalt is dat het pleidooi zich niet op de gehele economie in het algemeen richt, maar op een aantal specifieke beroepen en sectoren. Obers, schoonmakers, postbodes en chauffeurs moeten volgens DNB meer gaan verdienen. DNB heeft namelijk bedrijfstakken op het oog die zich op de binnenlandse markt richten, zoals horeca, schoonmaak en postbezorging, maar ook binnenlands vervoer, de bouw en de handel. Daarmee begeeft DNB zich op glad ijs. De loonontwikkeling is in Nederland onderdeel van vrije onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden. De overheid behoort zich daar niet mee te bemoeien. Dat zou ook moeten gelden voor een instituut als De Nederlandse Bank. Als die zich publiekelijk uitspreekt voor of tegen loonsverhogingen in specifieke CAO-sectoren is er dan nog sprake van volledig vrije onderhandelingen? Wij denken het niet. De ene sociale partner, in dit geval de vakbonden, zal zich er door gesterkt voelen, de ander, nu de werkgevers, geschaad. Maar werkgevers, noch vakbonden zijn erbij gebaat dat DNB op één van hun stoelen gaat zitten. Tweede Kamerlid Paul Ulenbelt (SP) leek dat deze week ook te beseffen toen hij tweette: ‘DNB: De Nieuwe Bond?’

Henk Strating en Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Géén leven lang leuteren!

19 november 2016

Verschillende deskundigen brachten het deze week weer eens onder de aandacht; het kabinet en sociale partners moeten vol inzetten op scholing van werknemers. Voor laag opgeleiden is het nodig om door te stromen op de arbeidsmarkt en voor alle omdat zij niet meer 30 jaar bij één werkgever werkzaam zullen zijn. Zowel vakbonden als werkgeversverenigingen geven aan dat scholing de komende jaren prioriteit heeft. Waarschijnlijk zult u nu denken ‘dat heb ik toch al eerder gehoord?’ Dat kan kloppen. Reeds in 1993 stelden sociale partners, verenigd in de Stichting van de Arbeid, in het advies voor het arbeidsvoorwaardenoverleg Een Nieuwe Koers vast dat ‘Continue scholing essentieel is voor een goed werkende arbeidsmarkt’. In de volgende jaren kwam het onderwerp met ijzeren regelmaat in verschillende bewoordingen (employability, leven lang leren, duurzame inzetbaarheid) en met dezelfde argumentatie aan de orde. Maar met welk resultaat?

We zien dat in veel CAO’s de afgelopen decennia (!) afspraken zijn gemaakt over scholing. Ze variëren van intentieafspraken tot individuele scholingsbudgetten en van subsidieregelingen tot afspraken over opleidings- & ontwikkelingsfondsen. Zelden zien we echter evaluaties van deze afspraken. Is de inzetbaarheid toegenomen? Stromen lager opgeleiden echt door op de arbeidsmarkt? Kortom, zijn de afspraken effectief? Het lijkt ons verstandig dat sociale partners dat eerst goed in beeld te hebben voordat de zoveelste algemene waarheid wordt verkondigd en zij nieuwe afspraken maken die mooi ogen maar waarvan de toegevoegde waarde onduidelijk is. We moeten oppassen dat een leven lang leren niet een leven lang leuteren wordt.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

Wel tegenstelling, geen tegenstander!

12 november 2016

Deze week verzorgden we een training voor een CAO-delegatie die gaat onderhandelen over een nieuwe CAO. Er liggen een aantal lastige onderwerpen op de CAO-tafel. De delegatie heeft een voorkeur voor verbindend onderhandelen, maar wat nu als de andere kant van de tafel voor vechtende onderhandelingen kiest? Kun je dan verbindend blijven onderhandelen? Die vraag raakt de kern van verbindend onderhandelen. De eenvoudigste definitie van onderhandelen is afkomstig van de Oostenrijkse hoogleraar Friedrich Glasl: twee (of meer) partijen die één (of meer) tegenstellingen moeten overbruggen. Er is in iedere onderhandeling dus altijd sprake van een partij waarmee je een tegenstelling hebt! Maar de partij waarmee je die tegenstelling hebt is daardoor nog niet jouw tegenstànder! Dàt is de kern van verbindend onderhandelen: partij(en) waarmee je een tegenstelling hebt niet als tegenstander(s) zien, maar als partners waarmee je de tegenstelling kunt oplossen. En als die andere partij jou wel als tegenstander ziet? Ook dan blijf jij de andere partij als jouw samenwerkingspartner zien! Sociologisch onderzoek heeft uitgewezen dat de andere partij zich dan uiteindelijk ook coöperatief zal gaan opstellen. Daaruit blijkt dat als iemand als partner gezien en behandeld wordt, hij zich niet als tegenstander zal blijven gedragen. Het onderzoek dat wij enkele jaren geleden deden naar het gedrag van CAO-onderhandelaars bevestigt dat. Meer dan 80% van de CAO-onderhandelaars van werkgevers én vakbonden wil coöperatief onderhandelen als de andere partij dat ook doet. Verbindend onderhandelen begint dus met de andere partij(en) niet als tegenstander, maar als samenwerkingspartner te zien en te behandelen. Zoals de Japanse honkballer Sadaharu Oh die drie jaar op rij de meeste homeruns sloeg. Toen hem naar zijn geheim werd gevraagd zei hij: ‘Ik zie de slagman van de tegenpartij als mijn partner die ik nodig heb om mijn homeruns te kunnen slaan!’.

Henk Strating & Wilco Brinkman, partners HS Arbeidsvoorwaarden

CAO-vernieuwing zónder onderhandelen!

28 oktober 2016

CAO-vernieuwing is ‘trending topic’, zoals dat op sociale media heet. #caovernieuwing zou de bijbehorende hahstag op Twitter zijn. Werkgevers en vakbonden in transport en logistiek buigen zich sinds deze week ook over vernieuwing van hun CAO. Werkgevers spreken dat in berichten in de media met zoveel woorden uit. Maar de wens van vakbonden om te investeren in vakmanschap en dat meer te waarderen kan evenzeer vernieuwend worden genoemd. Wat opvalt bij deze (en ook bij veel andere CAO’s) is dat CAO-vernieuwing onderdeel van lopende onderhandelingen over de CAO is. Het is als het ware opgenomen in de inzetbrieven van de bij de onderhandelingen betrokken partijen. De vraag is echter of CAO-vernieuwing onderwerp van onderhandelingen kán zijn? Partijen die daarvoor kiezen lopen het risico dat de beoogde CAO-vernieuwing wordt verdeeld in vernieuwingswensen van werkgevers en van vakbonden. Als die uiteindelijk tegen elkaar worden uitgeruild en tot een compromis leidt is de kans groot dat geen van beide partijen écht tevreden is over het resultaat van de CAO-vernieuwing.

Bij de CAO Zwembaden is voor een andere aanpak gekozen. Daar hebben werkgevers en vakbonden gezamenlijk verantwoordelijkheid genomen voor de nieuwe CAO Zwembaden. In een artikel, dat geplaatst werd in het vakblad Zeggenschap over Arbeidsverhoudingen (download hier het artikel) , wordt beschreven hoe het proces verliep: zónder onderhandelen! Het co-creatieve proces dat bij de CAO Zwembaden werd toegepast is ook met succes gebruikt bij CAO-vernieuwing in enkele andere sectoren en bedrijven. We zijn graag bereid de hierbij opgedane kennis en ervaring met geïnteresseerde CAO-partijen te delen.

Henk Strating & Wilco Brinkman
partners HS Arbeidsvoorwaarden